讲师课程更多

• 全面绩效管理

  2016-08-06...
  查看详情>> 《全面绩效管理》  第一讲：绩效管理有效实施的四大前提工作  第一节：绩效管理中问题的提出 案例：A公司绩效考核方案利弊分析  第二节：问题产生的关键要素分析 统一对绩效管理的正确认识  1.绩效管理不等于绩效考核  2.绩效管理的真正目的是什么?  3.一个有效的绩效管理系统是什么样的?  4.绩效管理有效实施的四大前提工作  第二讲：精准设计绩效考核方法  第一节:目标管理  目标管理的独到之处 提高业绩型目标管理  开发个人能力型的目标管理  推行目标管理的时间进度管理  如何制定出理想的目标  加强对员工的宣传和训练  第二节: 基于战略的KPI的提取  根据部门职能及岗位职责设计关键绩效指标（KPI）  根据计划目标设计关键考核指标（KPI）  根据存在的关键问题及内外客户期望设计关键绩效指标（KPI）  根据企业文化/职位胜任力设计行为/态度关键绩效指标（KPI）  运用鱼骨图、头脑风暴法提取KPI（案例练习及学员所在企业关键绩效指标提取）  第三节:平衡计分卡在实践中的变通使用  平衡计分卡如何充当充当战略工具、考核工具、沟通工具？  平衡计分卡四个维度之间的逻辑因果关系 用战略地图的方法提取KPI  平衡计分卡在实践中为何被称为“选择性计分卡”？  平衡计分卡在中国优秀企业中的成功应用  案例：某企业的个人月度考核、年度考核系统及中高级管理人员绩效合同  第三讲：让中高层参与绩效设计,形成以绩效为核心的控制体系  第一节：把参与和沟通贯彻绩效管理的始终 培训先行  召开绩效考核动员会  高层标杆示范作用  让中高层参与指标设计  绩效反馈与沟通  绩效偏差分析与改进  共同制定绩效改进计划  A分析工作绩效差距 B诊断与检查，找出绩效存在的问题和不足(究原因) C制定消除差距方案  案例：某著名公司成功“纠偏”案例 提炼绩优人员改善绩效的方法，推进标准化  第二节：建立绩效驱动系统  定期检查——建立每周、每月绩效进度和会议控制系统  绩效反馈——  A绩效考核面谈的重大作用和意义  B如何准备绩效考核面谈  C考核面谈反馈内容  D绩效面谈的技巧  E如何与业绩优秀、差、一般等各类绩效类别的员工作绩效面谈  信息纰漏——依托网络，建立强大的传播系统，让中高层透明  分享感受——推广最好实践经验，并用备忘录总结沉淀到流程中  及时奖惩——迅速的表明立场更有利于复制推广积极的行为  第四讲：构建绩效文化——打造健康良性的绩效“软环境”  第一节：建立以业绩和能力为导向的鲜明的绩效文化  引进绩效文化  建立绩效管理推进团队 阐述、提炼、宣贯绩效文化  第二节：建立透明的人力资源流动通路和选拔标准  建立新的人力资源观念  建立科学的人才招聘、淘汰通道  建立科学的人才晋升和轮岗通道
• 非人力资源经理的人力资源管理

  2016-08-06...
  查看详情>> （一）对人力资源管理的战略性认识  1、人力资源管理的价值思考  2、人力资源管理的逻辑（本质/核心）是什么  3、人力资源管理的战略职能定位  4、最高领导者、直线经理、人力资源部在人力资源管理中的角色定位  5、人力资源管理的基本逻辑框架  6、现代企业人力资源管理发展趋势  （二）全面人力资源管理第一步：选人  1、招聘的标准体系  2、招聘的匹配度分析方法  3、基于胜任素质的行为面试  4、面试过程五个阶段的把控  （三）全面人力资源管理之二:用人  1、用人的基点：激活人的特质点  2、用人的火候：“水到渠成” 与“拔苗助长”  3、用人的艺术：从历史学用人之道与领导力发展  4、用人的机制让人才脱颖而出  （四） 全面人力资源管理之三:育人  1、明确培养下属是直接主管的职责  2、直接主管培训下属“四步法”与“1+1”导师制度  3、打造精干高效团队  （五）全面人力资源管理之四:留人  1、 员工离职原因分析  2、留人是最节约成本的  3、留人艺术“六步曲”  4、价值观/精神共同体的打造  （六）全面人力资源管理之五：绩效管理  1 、绩效管理的绩效导航作用 企业为什么需要绩效管理？ 一个有效的绩效管理系统是什么样的？  2、直线经理在绩效管理过程中的PDCA角色  3、引进绩效指标体系（MBO、KPI、BSC的具体操作）  4、绩效考评面谈（如何与业绩优秀、一般的员工作绩效面谈？）  5、绩效考评结果的运用及绩效改进计划的制定  （七）全面人力资源管理之六：有效激励员工  1、激励员工的基本原则  2、激励员工的有效方法