一、当前企业用工的背景
二、《劳动合同法》修改重点和具体内容权威解读
1. 新法下派遣方面临哪些管理风险、如何处理；
2. 直接用工、劳务派遣、业务外包、人事代理等多种用工形式的区别、利弊分析；
3. 新法下，用工单位是否还能使用劳务派遣员工，如何使用才合法；
4. 新法下使用非“临时性、替代性、辅助性”岗位对用工方会造成什么法律后果；
5. 用工单位连带责任的认定和风险转移；
6. 规章制度如何有效适用派遣员工；
7. 业务外包的劳动风险和责任如何避免。
三、《最高人民法院劳动争议司法解释四》解析与劳动争议风险预防
1. 员工调入工龄是否连续？《劳动合同法实施条例》实施前后是否有所区别？
2. 有自主用工变更为劳务派遣，或反之，工龄是否连续？
3. 关联企业间的员工调动是否工龄承继？关联企业如何认定？
4. 未约定竞业限制补偿金是否无效？劳动者要求履行应支付100%工资的补偿金？
5. 单位应与劳动者协商一致后方可免除竞业限制义务？单位不具有单方免除权？
6. 竞业限制补偿金可否在职期间提前支付或约定提前支付？
7. 默示变更劳动合同的方式，一月内提出异议单位变更合同无效？
8. 用人单位营业期限届满，终止合同是否须支付经济补偿金？
四、面临年后人才流失窘境，HRD应如何应对？
1. 与企业价值观、发展方向相悖的“人才”，坚决不强留
2. 切记能力可以后天培养，注重人才的战略思想与价值取向
3. 对应聘者坦诚相见，分析企业发展前景
五、过六关 选人才--招聘流程管理
1. 第一关 发布信息
2. 第二关 筛选简历
案例：明显夸大其词的简历
3. 第三关 预约面试
案例：全球500强的经典邮件预约
4. 第四关 进行面试
案例:一场应届研究生的无领导小组讨论
案例:等候超时，入选者不来
5. 第五关 调查背景
6. 第六关 录取试用
案例：一字之差，责任调换
案例：成功招聘副总经理
案例：用心带教下属，赢来全力支持
六、建立企业文化体系，体现人文关怀，是企业魅力所在
1. 关注员工的需求与想法——与企业文化价值观相近、方向相同的人才不易流失！
2. 通过培训工作，逐步使大家认识到公司的远景、战略目标，并达成共识
3. 通过激励与企业价值观一致并且为企业做出重大贡献的人才
4. 通过就企业重大热点事件的讨论，调整舆论导向，使大家对企业的共同行为准则达成一致
七、留住核心人才
(一) 正视员工的特点 
1. 80/20法则在人力资源管理运用上的五项行动建议
2. 企业里有四种人
3. 留住人材的十五招
(二)如何留住和激励核心员工 
1. 我国企业在绩效管理中常见的误区
2. 打造企业品牌，是留住人才的基础 
3. 用好人才，是留住人才的关键
4. 育好人才，注重培养是关键
5. 善待人才，是核心员工的心灵鸡汤 
(三)年终奖押到年后发就能留住人才吗？
八、如何根据不同类型的员工签订劳动合同
1. 用人单位是否可以不使用劳动部门的合同范本，自行拟定劳动合同文本？
2. 如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？
3. 劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资？
4. 在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？
5. 什么时候为最佳时间，签署劳动合同？
6. 用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？
7. 员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？
九、离职员工管理风险防范
1. 企业“组织架构调整，无合适岗位安排”，该如何做，才避免案件败诉？
2. 企业“经济性裁员”，该如何操作？
3. 如何正确约定协商解除劳动合同的书面协议？
4. 培训服务期未到期，而劳动合同到期，该如何处理？
5. 员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？
6. 劳动合同到期后，没有办理终止手续，员工提出赔偿要求，企业该如何做？
7. 解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？
8. 如何书写《解除劳动合同通知书》才避免承担法律责任？
十、劳动争议的预防和应诉技巧
1. 立法宗旨
2. 有效预防和化解劳动用工风险
3. 解决原则
4. 劳动争议协商处理要点
5. 劳动争议的分类
6. 集体劳动争议与团体劳动争议处理的程序