查看详情>> 对那些有兴趣参加正规教育的员工要给予财务上的支持， 他们感兴趣的也许是经贸学院，大学本科课程或研究生课程， 有些业主仅限于支持与工作有关的课程，其实还有一些其他的方法。 是支持与工作相关的课程还是支持与员工能从事的无直接 联系的课程呢？你也许对前者的支持力度更大一些，但无论如 何，你一定要支持他们，注意在你支持他们时不要过于狭隘， 尽管员工所学的科目也许与工作无具体联系，但这会增强其自 律性和自尊心。 当员工结束课程，取得毕业证之后，就会因其具有了学位 而变得更加抢手，这时，你要支持他们实现职业目标，以此来 保证他们对公司的忠诚。到底给那些参加正规教育的员工以多大的支持？我们有不 同的措施，有些业主会有这样的担心：员工也许因某种原因而 不能完成某项课程，但公司却为此付出了学费和书费，有一种 解决方式就是提前给员工一笔钱，让他付学费、书费以及其他 费用，如果员工以令人满意的成绩完成了课程，就不用归还提 前支取的那笔钱。 多数公司在员工结束课程之后对其所负担的费用进行偿 还，偿还可以有多种方式，有时可以偿还员工的所有费用，无 论其成绩如何，只要完成了课程即可；有时也可以根据分数来 决定偿还的数量，成绩是“ A”的100％偿还，“B”的偿还75％， “C”偿还50％，而在此成绩之下的则完全不偿还。 有些公司对于支付员工每学期的花费有一个封顶数额，这 有助于控制公司的成本，并限制了员工的选课数量，在鼓励员 工成长的同时，业主必须让他认清他首先是公司的雇员，其次才是公司资助的学生。

查看详情>> 一种让员工成长的方式就是增加他的责任。让他们尝试新 工作，接受交叉培训以便从多种角度来看待问题。 认清员工的专业知识和经验，并找到利用这些无价的资源 方式。当遇到一种新工作，面临新问题、新挑战或令人感到刺激的机会时，要寻求员工的建议。你会感到惊讶：一个小小的 灵感会产生这么大的效果 — 即使这些灵感来自那些与需讨论 的问题不存在直接联系的员工。 我们这里是鼓励员工开动脑筋。这些为你效力的人有许多 绝妙主意，即使他们只是操作机器或者干脏活的人。他们从不 同的角度来看待问题，并成长于不同的背景中。 因为某个管理员无意听到了一次谈话并且能够大胆地来提 出相反意见，往往可以使公司解决某个问题。置于问题之中而 找不到解决方式的高级管理人员会为此大吃一惊，之后便欣然 接受。团队中的每个成员都是可以出把力的。 灵活的薪酬计划可以迅速普及。据指标显示有   5 0 ％的业主考虑获正在实行灵活的福利计划。总之，这是大势所 趋。 90年代期间劳动力的人口情况的变化将需要一个更为灵活 的福利策略和方法 — 假如这种形成的薪酬对雇主和雇员都有 利的话。 灵活的福利解决了这种进退维谷的困境。既然员工可以 选择怎样设计其自己的福利，业主仍然控制花费，随着福利 成本年复一年的增加，业主可以决定哪一部分的附加成本可 以由公司支付，而哪一部分需由员工自己来支付    ( 通常在税 前) 。

查看详情>> 优秀的员工希望在专业方面有所发展。他们希望学习并实 践新知识、新技术，通过这一被亚伯拉罕•马斯洛   ( A b r a h a m Maslow)描述为“自我实现”的过程，员工提高了自身的价值， 同时，也提高了其对雇主的价值。 让这些关键员工以最快的速度成长是非常重要的。不要担 心当他们羽翼日益丰满就有可能离开你。如果员工感觉自己仍 有发展余地，而你给他这种空间，他就会留下来。 你要认识到当员工成长时，他们需要更多的机会来运用智 慧和专业知识来帮助你的公司，并发展自己的职业生涯。他们 会寻找挑战、新的挑战。给他们这种机会，每个人都会从中受 益的。 把教育和培训一股脑地抛到员工身上也不是明智之举。聪 明的做法是为团队的每一位成员制定一个适合于个人的发展计 划。精心设计该计划，使其重点放在达到某一特定目标上以支 持员工的职业生涯，但也要保持其灵活性。 有些计划也许强调获得大学学位，其他计划也许面向其他 方向，最有效的方式是提供不同的学习经验来使员工有全面的 背景。根据你的需要和欲达到的目标来选择个人或群体、团队 的学习方法。为每个员工设计个人计划会增强自尊心，并加强对组织重要性的感觉。这些计划应当成文并定期检查。

查看详情>> 对于自己效力的企业拥有一定的所有权是一种新薪酬方 式，能够激起员工对组织的成功和成长的浓厚兴趣，并为此而 付诸努力。员工持股计划 (ESOP)可以用来提供一种退休金收入。 作为一种薪酬方式，员工持股计划确有着双重效果。它提供了 一种积累退休资金的办法，并且享有税收递延的优势。同时还 能够跟随公司的发展和成功。 从业主的角度来看，员工持股计划也有许多正面影响，这 包括税收刺激，高涨的员工士气，改善业主 — 员工关系以及 提高生产力等。 然而，员工持股计划也有一些负面因素，如员工也许不希 望把大部分退休金与公司的业绩联系起来。员工持股计划很复 杂，有时难于得到员工的理解和信任。它也许缺乏一个合格的、 明确的退休计划的投资多样性。 尽管员工持股计划足以吸引员工，使其留下来，但在决定 这种计划之前，需要对一些因素进行分析。 (1) 什么是业主 —雇员关系氛围 ? (2) 业务的短期目标和长期目标分别是什么？ (3) 对于现金流量、每股收益和资产负债表这些财务因素的 影响是什么？ (4) 考虑所有这些因素，公司在制定员工持股计划决定之前 进行可行性分析是至关重要的。 灵活的薪酬计划可以迅速普及。据指标显示有   5 0 ％的业主考虑获正在实行灵活的福利计划。总之，这是大势所 趋。 90年代期间劳动力的人口情况的变化将需要一个更为灵活 的福利策略和方法 — 假如这种形成的薪酬对雇主和雇员都有 利的话。

查看详情>> 劳动力结构的变化和员工福利成本的不断增加使得雇主更严肃、批判性地看待其所提供的福利类型、提供福利的方式，以及怎样减少这种福利成本。公司一般花费 40％以上的薪资总 额用于员工的福利 (包括法定福利 ) ，具体卫生保健的花费近期 所占比例迅速增加。 30年前，福利计划用来满足“典型员工” — 有妻子儿女 的男人 —的需要，这些福利通常包括退休计划、医疗、伤残、 人手保险以及一些附属福利等。而如今，这种过去的典型的员工占劳动力的比例不足 1 0％。其他都是由双职工 ( 有孩子的、没孩子的 ) 、单身贵族 ( 有 的有孩子 ) 组成。同时，劳动力中女性的比例比以前高许多。 这种近几十年来出现的生活方式的变化促使业主重新考虑 是否需要传统的福利，传统福利一般不能满足大多数员工的需 要，都在外工作的夫妇也许有双重医疗保险，但缺少所需要的 儿童保健。例如，独身的员工也许有他们不需要或不喜欢的人 寿保险，但缺少希望得到的伤残补偿。 近期的数据表明只有刚刚超过一半的员工对其总体福利感 到满意，这是在十年前就开始的下降趋势的延续。这种下降多 是由于福利没能跟上人口状况的极大变化以及相应的福利要求 的变化。 尽管大多数公司在其福利计划中吸收了成本削减条款，而 且要求员工在其福利中加入个人承担部分的公司数量急剧增 多，这些变化也没有取得成本控制方面的显著改善。