查看详情>> （三）手势与姿势 手势是指用手和手臂表示出的各种动作姿势。姿势指以躯干为主体的身体的各部位做出的各种姿势以及呈现出的不同状态。手势和姿势也可以发出情感和体态信号。 在面试的过程中，如果面试官发现面试者的手势比较多，但随着谈话的深入面试者手部的动作减少了，那么面试者可能就已经在说谎了，因为当面试者把注意力集中在自己讲话的内容上，身体动作变得不再是自发而出而是刻意做出的时候，这些身体动作就会明显减少。身体动作的降低可能因为面试者正在说谎，正在把注意力放在监督谎言的语言内容上。同时在下意识里，人们觉得挥动双手会把自己的秘密泄露出去，于是在说谎时就很可能也不自觉地把手藏起来，放到口袋里。 当人们说谎后担心谎言被拆穿，都会表现得很紧张、焦躁不安，就会将手背到身后掩饰心神不定的心理状态，或者互相紧握着，或者是握住另一只手的腕部以上的部位，握的部位不同，心情紧张的程度也不同。一般来说，握的部位越接近另一只手臂的肘部，他的紧张程度也就越高。当然在面试中有很多面试者由于过于紧张，即使诚实地进行交流也会出现双手紧握的情况，所以面试管需要结合多种体态语言进行分析和审视。 双臂交叉的姿势表示一种防卫的、拒绝的、抗议的意义，显示出矛盾、多种情况交互影响或紧张等心理因素的存在。当面试者说谎时或害怕自己的谎言被拆穿时，对面是管总有一种防卫的心理，他不愿别人去接近或获得任何信息。在不便用语言表达时，他便采用某种姿势以示拒绝、抗议。 （四）触摸 面试官可以通过面试者进行触摸的行为发现面试者撒谎的迹象。 (1)触摸嘴 当人们在说谎的时候或者说别人坏话的时候，往往习惯用手捂住嘴巴。用手捂住嘴巴的动作有两种方式，一是用指尖轻触一下嘴唇，一是将手握成拳头状，将嘴遮住。无论那种动作，都是为了掩盖自己说谎的真正企图，阻止嘴的活动给人以过分明显的表示，防止对方察觉出来。在说谎时，内心深处会有一种愧疚和害怕的心理，从而感到不安和不自在，这是人在说谎时的生理反应。为了克服自己的不自在心理，就用手捂住了嘴巴，掩饰自己，使自己镇静下来。因而，用手捂嘴原因有两个，一是控制自己，使自己镇静；一是掩饰自己，不让别人知道自己在撒谎。 (2)触摸脖子 脖子也是人体传达信息的重要器官。用手摸脖子，或用手去扯衣领的行为也是说谎的表现。说谎时，大脑的消极思维会引起脸部和脖子的肌肉组织发痒，需要用手去搔痒。直接的方式便是用手去触摸。但是，当意识到对方已察觉出自己在说谎时，往往会很紧张，引起颈部出汗，拉一下衣领，使颈部周围的空气可以流通，这样消除发痒的感觉。 （五）象征性动作 象征性动作是指在特定文化群体内具有精确含义的形体动作、面部表情或身体姿势。这些象征性动作对于其他文化群体的成员来说可能具有不同的含义乃至没有特殊意义。皱眉、点头、摇头和扬眉等都是象征性的动作。 象征性的动作具有地方色彩，在不同的地区和国家都会有不同的表示含意，这需要面试官尽量多地了解面试者的地方所具有的这些象征性的动作以及含意。 象征性动作时非语言交流的独特方式，尽管它们通常处于个人意识的支配下，但有时也可能会超出个人的意志而不自觉流露出来。当一个象征动作与说话语义完全相反时，就表示面试者的非语言行为出卖了他的谎言。例如，轻微的点头（表示肯定）可能就表明“否定”的言语是谎言；或者当面试者说自己很感兴趣，但却收回张开放在桌上的双手，交叉抱在胸前，并把前倾的身子往回缩（表示拒绝和不感兴趣）可能表明面试者刚才说的自己很感兴趣的话就是谎言。

查看详情>> 体态语言 人本身是不会说谎的，因为任何人说谎的同时都会引起一些细微的，不自主的生理、心理反应，而这些反应很自然地通过他的体态语言呈现出来。作为面试官可以从面试者细微的体态语言中寻找蛛丝马迹。 （一）什么是体态语言 语言是人类传达思想进行交流的最重要的工具。然而有些情感往往用非语言的信号会表达得更加准确。研究表明，在人际交往的过程中，非语言手段所传达出的信息的可信度、可靠性也明显优于口头语言。当听者觉得一个人的言辞和他的行为之间存在矛盾时，他会更信赖后者。与身体有关的非语言表达方式称为体态语言，体态语言大致包括:表情、手势和姿势、触摸等。 （二）表情 表情也就是感情或者情绪外在的表面的表现形式，一般所说的表情是指发生在颈部以上的能反映内心变化的动作、状态和生理变化。 (1)面部 面部处于人体首位，也是最暴露的部分，是人体传递情感信息的最重要的部分，是表达情感和态度的首要信息源。 脸部皮肤发红，脸色苍白惨淡通常是说谎的反应。如果谎言被识破，说谎者更加紧张，有时会导致脸部充血，使脸部皮肤变红。 识别谎言的一个关键线索就是假笑。说谎人的微笑很少表现真实的情感，更多的是为了掩饰内心的感情世界。假笑并伴随着较高的说话音调是揭穿谎言的最有力的证据。 假笑缘于情感的缺乏。由于缺乏感情，微笑时神情显得有些茫然，嘴角上扬，一副愉快的病态假相，面部表情会无意识地将一个人的假笑暴露无遗。 微笑反映了真实情绪，产生于可以拉动嘴角向上的面颊肌肉。面颊肌强有力收缩时会拉长嘴唇，扯动整个面颊向上，使眼睛下的皮肤似口袋般松垂，同时使眼角下的鱼尾纹起皱。假微笑不像微笑那样分布对称，眼睛周围的肌肉并没有随之一起运动，眼睛不会眯起。 假笑保持的时间能特别长。真实的微笑持续的时间只能在2/3秒到4秒之间，其时间长短主要取决于感情的强烈程度。而假笑则不同，它持续的时间比较长同时会让人感到别扭。这主要是因为假笑缺乏真实情感的内在激励。其实，任何一种表情如果持续的时间超过10秒钟或5秒钟，大部分都可能是假的。只有一些强烈情感的展现如愤怒、狂喜例外，而这些表情持续的时间常常更为短暂。 假笑时鼻孔两边的表情常常会有些许的不对称。习惯于用右手的人，假笑时左嘴角挑得更高，习惯于用左手的人，右嘴角挑得更高。 (2)眼睛 有首歌唱道：“你的眼睛背叛了你的心”。很多情况下，眨眼的频率、眼珠的朝向、视觉方式的变换等等能够表达一定的心理内容。 眨眼的动作也可以反映内心活动。一般来说，人们在注意力集中思考时很少眨眼。这是因为从大脑提取信息的过程需要受到视觉的影响。当一个人眨眼过多时，他的思维没有活动，相反，当他的眨眼开始放慢时，说明他正进入思考状态。面试官可以通过面试者的眨眼动作判断面试者是否在进行思考。 人的眼睛是受大脑交叉支配的。人的大脑分为左右两个半脑，左半脑处理空间、形象和整体等信息；右半脑处理语言、数学和理性的信息。人们在思考问题时，目光会向左右两边移动。目光向左移动的人可能是在使用右半脑处理信息。大约70%的人目光总是向一个方向移动，也就是说，一个人惯于左移还是右移目光可能不会总是变来变去的。因为人们一般在思考问题时才移动目光。所以，如果面试官问一个不用思考的问题时，面试者也移动目光，那十有八九说明他不想轻易地说出这一信息，或者说他想撒谎；如果面试官问一个需要进行思考的问题时，面试者却没有移动目光，那么说明他并没有进行创造性的思考而可能事先就已经准备好答案，知道面试官会问什么问题。 眼睛也是泄露人内心秘密的元凶。人们交谈时，保持目光接触，敢于正视，表明彼此都不回避问题；企图逃避对方正视的目光是害怕隐藏于内心深处的秘密被人看出。说谎时，面试者常用揉眼睛的动作来掩饰。 (3)鼻子 当人在说谎时，大脑中有一部分会觉得不舒服，于是就想用手来制止这话的说出。掩嘴的意图过于明显就演变为摸鼻子；或者在生理上会使鼻子内的神经组织产生某种异样的感觉，于是就下意识地用手去摸一下鼻子，以便感觉舒服一点。据有关资料报道，当年比尔?克林顿总统被记者问及其与莱温斯基的丑事时，曾有三次下意识摸鼻子的动作。对于面试官来说一旦看到面试者在回到问题的过程中有摸鼻子的动作，那么就有理由怀疑面试者刚才回答的内容是谎言。 (4)嘴、舌、唇 嘴、舌、唇的干燥也是说谎的表现。说谎时，会强烈刺激舌下神经，对嘴、舌、唇的粘膜细胞的唾液分泌发生强烈的抑制作用，表现为嘴、舌、唇干燥。所以不停地舔嘴唇是面试官判断面试者是否说谎的另一种迹象。

查看详情>> 在面试中，面试官可以通过面试者的语言内容和体态语言发现其说谎的可能的证据。语言内容方面主要的说谎特征是表达信息过量、表达内容过于简练、避免使用第一人称“我”、内容不合情理；体态语言方面则主要集中于面部表情、手势、姿势、触摸和象征性动作。 一、语言内容 由于潜意识的作用，撒谎者在说谎时会不自觉地留下一些语言的“破绽”。大部分谎言在语言表述上都可能具有以下四个方面的特征。 （一）表达信息过量 面试官：“您在以前工作的公司是做ERP销售的，您那时的月收入一般为多少呢？” 面试者：“一般为8000元左右，这是真的，因为在上海的消费水平比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不错。” 面试者所说的是谎言吗？很可能。 面试官可以从“这是真的”，以及后面的解释原因中可以推测出来，因为面试者给出了面试官不需要的一些信息，去强调8000元月收入的真实性，结果反而透露了其语言的欺骗性。 语义信息过量所以成为谎言的破绽，是因为它是一种反常的表达方式。通常人们的言语交际总是尽可能使话语语义信息适量，根据对方的需要提供信息，不提供不需要的信息。信息过量违反了这种常规，因而容易引起对方注意。而说谎中的信息过量都不是说谎者的本意所为，而是他的表达失误。信息过量的失误是因为经验不足，矫揉造作，老想着把谎言编得更满足。因此面试官识别这种谎言时如能同时注意到说谎者表情动作的不正常，则能更有把握识别它。 更加可信的说法是：“8000元左右。” （二）表达内容避免细节 面试官：“您能谈一下您上次工作过的公司中，您和您的上级之间的关系处理得怎么样呢？” 面试者：“我们关系处理得挺好的，他是个非常不错的人，对我帮助很大，工作也很有经验。” 面试者所说的是谎言吗？有可能。 面试者在编故事时通常会避免说一些细节，由于紧张或内心矛盾等原因，而一时无法把证明谎言具有“真实性”的某些详细内容说出，故而造成该谎言比通常交际信息量更加简略的现实。如果他在说谎，他不仅要虚构一个根本不存在的故事，而且还要编得让人信服，所以他会非常心虚。在这几种压力下，他还编得出细节吗？所以大多数时候，说谎的人都是非常简练地告诉你故事大概就完了。 更加可信的说法是：“我们关系处理得挺好的，那时候我在公司是做人事工作的，他是我们的主管，他是个非常不错的人，对我帮助很大，记得有一次经理让我做一个关于公司未来两年的人力资源规划的报告，我们一起下基层对公司的情况进行访谈和了解，最后的幻灯片都是他一点点地教我的，我记得由于时间关系在报告的前一天晚上我们都在办公司加班，当工作完成之后我们还互相击掌表示庆祝呢，想起来真的从他身上学到了不少东西。” （三）避免使用第一人称代词“我” 面试官：“从您的简历中可以知道，您在大三下学期曾经在千禧公司兼职实习过三个月，您是如何获得这次机会的呢？” 面试者：“其实主要就是在那时候就是觉得应该了解一下实际的工作是什么样的，于是从网上获得这样一个信息，然后就给千禧公司人事部门发了一封电子邮件，经过面试就很幸运地被录取了。” 面试者所说的是谎言吗？极有可能。 为了竭力使自己同谎言保持一定的距离，面试者在叙述他们的故事时都会下意识地避免使用第一人称“我”这个代词。 更可信的说法是：“我那时觉得应该了解一下实际的工作，于是我就上网查到千禧公司在招收兼职实习生，我就给发了一封邮件过去，然后通知我面试，结果我也很幸运地通过面试被录取了。” （四）内容不合情理 面试官：“您毕业后曾经在深圳工作过一段时间，能谈谈那段时间的经历吗？” 面试者：“那是一段让我非常难忘的经历。那是一家民营企业，虽然公司总资产达到10亿，但是管理还是非常混乱。我当时被安排到下属的生产管桩的高科技企业担任厂长助理，结果工作的两个多月里我采访了很多员工，从生产工人到副总，有时候半夜都会起来到车间看看，临走前向老总提交了达三万字的实习总结。结果走时，老总希望我留下来，给我月薪一万，担任这家管桩企业的生产副总。但那时我已经有继续深造的机会了，所以就婉言拒绝了。” 面试者所说的是谎言吗？很可能。 在这类谎言中，面试者可以捕捉到几个可疑的语义信息，这些信息在谎言中发生临时的联系，但其联系的条件都违反了一些常理，因而能看出其中的虚假性。分析时，一般要联系语言环境，将社会环境中类似事物及其普遍规律与谎言的这些可疑点类比对照，就很容易使其虚假性显现出来。社会同类事物及其普遍规律与谎言的可疑点常常构成两个矛盾的前提，进而可以推出一个证明谎言虚假的结论。比如，该案例中面试者是一个本科毕业生因为实习期间表现优异而让老总许以月薪一万和生产副总的高管职位，但是对于中国的任何一个企业来说，尤其是民营企业，月薪一万和副总职位已经意味着需要承担很大的责任，而作为一个没有任何工作经验的本科毕业生来说，获得这种机会的可能性几乎是不可能的。 更可信的说法是：“那是一段让我非常难忘的经历。那是一家民营企业，虽然公司总资产达到10亿，但是管理还是非常混乱。我当时被安排到下属的生产管桩的高科技企业担任厂长助理，结果工作的两个多月里我采访了很多员工，从生产工人到副总，有时候半夜都会起来到车间看看，临走前向里总提交了达三万字的实习总结。有意思的是，当时的厂长还对我说，老总曾对他说希望我担任这家管桩企业的副厂长。” 总之，面试过程中面试者如果在说谎，他的语言更有可能信息过量、过于笼统地描述、避免使用“我”以及包含一些不合情理的内容。此外，在说谎过程中，说谎者出现语言错误的情况可能会逐渐增多，其中包括语法错误和说话结结巴巴。

查看详情>> 培训对于公司的经营者、管理者和员工来说并不陌生，或多或少对培训都有所接触，对培训也有自己的理解。公司的经营者期望培训能够产生效益，促进企业经营目标的实现；公司的管理者期望培训是治病良药，通过培训解决员工所有的疑难杂症；员工期望培训能够提升个人工作能力，满足个人发展的需要。但是在培训实施过程中，往往现实与期望之间存在巨大的差异。为什么现实与期望之间会产生巨大的差异呢？这和培训管理中遇到的问题密不可分。培训管理中常见的问题如下： 1、角色定位不清。人力资源部和直线经理在培训管理中的角色定位不清，尤其是直线经理对自身在培训管理中扮演的角色模糊，简单认为培训就是人力资源部的事情，与自己无关。人力资源部和直线经理在培训管理中扮演的角色如下： 培训管理领域   人力资源部角色定位   直线经理角色定位   培训系统建设   系统建设的组织者系统建设的辅导者²系统建设规则的制订者系统建设规则的修订者   系统建设的参与者系统建设的传播者²系统建设规则的执行者系统运用问题的反馈者   培训需求调查   需求调查方案的设计者需求调查实施的组织者需求调查实施的辅导者   需求调查方案的执行者需求调查意见的反馈者培训具体需求的建议者   培训计划制定   公司培训计划的制订者单位培训计划的建议者   单位培训计划的制订者²公司培训计划的建议者   培训组织实施   公司培训计划的实施者培训资源的整合者²培训实施问题的收集者   单位培训计划的实施者培训资源的使用者培训实施问题的反馈者   培训效果转化   效果转化的辅导者   效果转化的监督者   培训效果评估   效果评估方案的制订者   效果评估方案的执行者   2、培训缺乏系统性。培训缺乏系统性主要体现在四个方面：第一是课程没有系统，课程设计没有围绕岗位任职者所需要的能力素质设计，课程与课程之间的阶梯性、支撑性、关联性表现不足；第二是培训资源没有系统整合，公司的培训资源包括讲师库、教材库、案例库，大部分公司没有理顺这三者之间的关系，公司重视内部讲师授课技能的培训，但是内部讲师的功能并没有得到充分发挥，在培训资源整合过程中忽视了教材和案例的价值；第三是没有系统的培训政策，培训政策是培训能够得以有效执行和产生效果的关键，从制度上保证培训实现良性循环；第四是缺乏对培训系统的评估，目前多数公司培训效果评估停留在反应层、学习层的评估，没有根据课程的特点建立多层级的培训效果评估体系。 3、培训缺乏预见性。培训缺乏预见性主要体现在两个方面：第一是培训没有结合公司的年度发展目标，没有体现培训服务于公司经营目标的培训主旨；第二是培训课题的引进没有考虑公司的现状，公司的培训课题经常受老板思路的限制，老板去参加了一个课程，觉得课程挺好，就把该课题引入公司，没有充分考虑到企业的发展阶段以及人员的素质能否吸收和转化。 4、培训实施过程重氛围轻内容。培训效果的好与不好，以课堂的气氛作为评价标准，课堂的气氛好说明这个课程的效果好，课堂的气氛沉闷说明这个课程的效果不好，纯粹以这种方式来评价课程往往容易出现听起来很激动，想起来很感动，回到工作岗位上没有行动的局面。没有行动不是不想行动而是不知道如何行动。这就是我们所说的培训实施过程重氛围轻内容的问题。 5、培训后无效果追踪。很多公司的培训课程结束之后，这个课程就算结束了，没有培训后的效果追踪。忽视了培训效果能否落地不在于课堂上学习了多少知识更在于回到工作岗位上能够运用多少知识的问题。公司的经营者抱怨公司投入了大量的培训经费，培训产生的效益似乎不明显；管理者抱怨课程设计不好，员工学习了不知道如何运用；培训组织者如何体现培训的价值也困惑。这些归根到底是培训后无效果追踪的问题。

查看详情>> 朱会友 －中国著名实战咨询式人力资源专家 朱会友是谁？ 美国弗罗里达大学商学院MBA（工商管理硕士） 中国人力资源业绩管控体系设计创始人 中国人力资源定位管理理论创始人 中国人力资源管理十大职业培训师之一 北京大学民营经济学院总裁班特聘专家 AACTP美国培训论证协会注册培训师 澳大利亚心理学家协会心理测评师 博敏电子股份、嘉辉塑胶、中国移动、中国联通、中国电信省、市公司长期顾 朱老师有何职业特点？ 1．咨询方面： 项目方案设计特色化。项目方案设计结合国际先进模式、又不与中国特色和企业实际相脱节，以事实为依据、以解决问题为基础、以发展为导向。 项目方案推动层级化。项目方案推动以高层为龙头、以中层为枢纽、以基层为基石。 项目方案推行技能化。项目中转移顾问技能，持续提升客户的核心能力优势。 项目成功保证品质化。朱会友老师创造了项目续约的奇迹，客户咨询客户续签率超过50%。 2．培训方面： 授课满意度有保证。朱老师授课平均培训满意度高达98％，人力资源课程授课满意度在各个合作机构当中均排第1名。 实战效果为唯一的课程检验标准。朱老师陆续研发编写出适用于中国本土企业家实战操作的人力资源管理系列课程，此系列课程自陆续推出后，受到广大企业家群体的热烈欢迎和高度评价，至今已授课一万人次以上。 深受学员喜爱的授课风格。生动讲解与互动研讨相结合，气氛活跃，趣味性强；擅长运用通俗易懂的语言，阐述繁杂的人力资源管理理论；通过运用恰当的咨询案例分析，让学员升华对知识和经验的透悟；通过对核心内涵的提炼，让学员在纷纭繁杂的知识体系和实践经验中抽出主干，以达到融会贯通的境界；通过对实操性技巧的归纳整合，让学员马上能够学以致用。 朱老师做了什么？ 1.咨询辅导方面 先后为30多个行业的50多家中外企业提供过咨询顾问服务，其中博敏电子股份、嘉辉塑胶、祺馨色彩通过人力资源咨询服务，项目年度实现了业绩100％以上的增长，近期咨询的部分客户： （1）中铁三局广州分公司（续约，三度合作） 项目范围：岗位手册、组织架构设计、绩效体系优化、激励性薪酬体系设计 （2）博敏电子股份（续约，二度合作） 项目范围：人力资源体系诊断、组织架构设计、岗位设计与职位说明书梳理、激励性薪酬体系设计、绩效管理体系设计 （3）嘉辉塑胶（港资） 项目范围：绩效管理体系设计 （4）祺馨色彩（外资） 项目范围：组织架构设计、激励性薪酬体系设计、绩效管理体系设计 （5）神华甘泉铁路有限责任公司（续约，三度合作） 项目范围：科级干部招聘、处级干部招聘、处级干部年度素质测评 （6）神华准格尔能源有限责任公司 项目范围：科级干部竞聘 （7）中国移动通信集团广东有限公司 项目范围：培训体系建设之案例库体系建设 （8）中国移动通信集团辽宁有限公司阜新分公司（续约，四度合作） 项目范围：内训师体系建设、营业厅课程体系设计、案例库编写、标准教材开发 （9）中国移动通信集团辽宁有限公司盘锦分公司（续约，二度合作） 项目范围：内训师体系建设、营业厅课程体系设计、案例库编写、标准教材开发 （10）中国电信集团舟山分公司（续约，三度合作） 项目范围：绩效管理体系优化、劳务工转聘、网格化组织设计 （11）浙江温州甬台温高速公路有限公司 项目范围：人力资源体系诊断、组织架构设计、岗位设计与职位说明书梳理、激励性薪酬体系设计、绩效管理体系设计 （12）广东联通 项目范围：培训体系建设之课程体系设计 （13）真功夫全球华人快餐连锁（续约，二度合作） 项目范围：人力资源诊断、组织设计、职位分析、流程设计、授权系统设计、激励性薪酬体系设计、绩效管理体系设计 （14）大亚湾核电纽科力工程公司（中法合资） 项目范围：培训体系诊断、素质模型建立、基于素质模型的培训系统建立 （15）广州天河农村信用社（续约，二度合作） 项目范围: 人力资源体系诊断、战略目标体系建立、组织设计、职位分析、流程设计、 培训体系建立、招聘体系建立 （16）成都恩威集团 项目范围: 人力资源体系诊断、组织设计、职位分析、流程设计、职位评估和薪酬系统建立、绩效考核系统建立 （17）日立电梯（中日合资） 项目范围: 目标管理和绩效考核体系建立、人力资源管理流程建立 （18）中国移动通信集团云南有限公司云溪分公司 项目范围：绩效管理体系诊断、职位分析、绩效管理体系优化 （19）上海天宇食品机械集团（二度合作） 项目范围: 组织诊断、组织设计、职位分析、流程设计、授权体系建立、职位评估和薪酬系统建立、绩效考核系统建立 （20）松川包装机械公司（二度合作） 项目范围: 二次创业推动、组织诊断、企业运作模式建立、组织设计、职位分析、流程设计、职位评估和薪酬系统建立 （21）新兴七建地产集团 项目范围: 组织诊断、组织设计、职位分析、流程设计、职位评估和薪酬系统建立、绩效考核系统建立 （22）福建盼盼食品集团（三度合作） 项目范围: 组织诊断、组织设计、职位分析、流程设计、职位评估和薪酬系统建立、绩效考核系统建立、培训体系建立、招聘体系建立 （23）曼秀雷敦 项目范围：绩效管理体系诊断、绩效管理体系优化 2．培训方面 （1）与全国10多家培训机构进行论坛、公开课、内训合作。长期合作的机构包括：广州北鸣咨询有限公司、易通培训网、南昌一佳管理顾问公司、杰仕门中国学习机构、北京光裕国际咨询有限公司、广州众行、深圳经理人、中大咨询有限公司、温州亚美信、鹿鸣春人力资源有限公司、厦门麦瑞斯咨询邮箱公司等。 （2）授课超过10，000课时，学员超过100，000人，内训客户近500家，平均培训满意度高达98％。以下为部分内训客户： 通信行业：广东移动、汕头移动、上海移动、辽宁移动、大连移动、盘锦移动、阜新移动、玉溪移动、柳州移动、江西移动、河南移动、郑州移动、漯河移动、南宁移动、蚌埠移动、宿州移动、马鞍山移动、齐齐哈尔移动、乌海移动、黄冈移动、广东电信、广州电信、东莞电信、珠海电信、江西号百、辽宁电信、安徽电信、淮南电信、舟山电信、山东联通、广东联通等。 金融行业：中国工商银行、中国建设银行、中国银行、中国农业银行、广州天河农村信用社、广州市农村信用联社、长城证券等。 地产行业：上海爱家集团、南京金鹰国际集团、桃源居、碧桂园等。 电力行业：北海电网、南方电网、湛江供电局、雷州供电局、韶关供电局、大亚湾核电运营公司、深圳纽科利核电工程公司、南海怡信电力工程有限公司、广东立胜电力工程有限公司、伟明集团等。 汽车行业：奇瑞汽车、吉利汽车等。 IT行业：广东粤晶高科股份有限公司、广州赛意信息科技有限公司、深圳联友科技有限公司、深圳博敏电子有限公司、新瑞联电子等。 物流贸易：广州宝钢南方贸易公司、中化广东公司、中捷通信、新粤沥青、呼铁局、辽宁时代万恒控股集团有限公司、神华甘泉铁路有限公司、富森供应链等。 化妆品：丽源资生堂有限公司、自然堂、广州慧妮等。 生产制造：紫金矿业、广东中烟、美的中央空调事业部、美的整体厨卫事业部、美的空调事业部、福建盼盼食品、上海天宇集团、佛日钢材、尚高卫浴、宁波申菱电梯配件公司、翔峰（控股）有限公司、隽思集团、琪朗灯饰、广东德美化工精细股份有限公司、亭江精细化工有限公司、安踏（中国）有限公司、中粮屯河、神华准格尔能源有限公司、中捷股份、新疆油田等。 3. 部分授课合影 《人才梯队八问管理》 《八招轻松搞定素质模型》 朱老师有哪些著作？ 客户对朱老师有何评价？ 1.终端客户对朱老师的评价 朱老师运用通俗易懂的语言和大量的咨询案例详细阐述了人力资源职位、薪酬、绩效、招聘方面的技巧，通过朱老师的培训，学员的行为发生了重大的变化，从不敢发言到后来的抢着发言，这一切多说明了学员在能力方面的变化。 －中粮新疆屯河股份有限公司人力资源部何为侠部长 朱老师通过大量的案例全面阐述人才梯队建设与关键岗位管理的核心内容，课程得到了全体学员的广泛任何，本次课程解决了我们公司目前在人才梯队建设方面的困惑，为我们今后工作的展开提供新的思路 －南京金鹰国际集团总裁助理黄玉敏 朱老师的课程非常贴近我们企业的实际，本次课程帮我们找到了解决人力资源工作中难点问题的方法。非常感谢朱老师为我们精心设计的课程。 －中国工商银行广东省分行人力资源部何总 朱老师的课程是为我们量身定做的课程，朱老师的课程也引进了很多新的招聘理念和招聘技巧，通过本次学习，让我们掌握了基于岗位能力素质的面试技巧。感谢朱老师！ －广州宝钢南方贸易有限公司招聘主管陈洁曼 朱老师的课程通俗易懂，把复杂的绩效管理理论通俗化，我们听的特别过瘾，两天下来没有一位学员离席，这已经创造了奇迹。 －新疆医科大学第六附属医院人力资源部汪平部长 说句实话，我本来打算来休息两天的，但是朱老师的授课风格以及课程内容深深感染了我，让我全情投入到课程中，从本次课程中我学习到了很多绩效管理操作的实战技巧。 －东莞电信网络部汤满荣 听了朱老师两天《人力资源规划与招聘管理》的课程，朱老师给出了人力资源规划与招聘具体的操作技巧和实战案例，朱老师通过团队竞赛等方式充分调动了学员学习的积极性，通过本课程的学习让我们很受用，可以有效服务我们日常的工作。 －上海移动人力资源部张志强总经理 参加《绩效面谈技巧》的学员都是我们生产部门和研发部门的，我很担心课堂氛围沉闷，课程中发现我的担忧是多余的。朱老师运用大量的面谈案例充分激发了学员的学习积极性，课堂气氛非常活跃，而且课程设计结合了公司绩效管理的现状，提供了可操作性的面谈方法和工具，我们的中层干部说本次课程非常值得。 －美的厨卫事业部人力资源部曾蔚经理 朱老师，我们的同事都反馈这个课程讲的很好，我们选对了。 －亭江精细化工有限公司人力资源部胡饺莲经理 朱老师为我们技术顾问部的70多位专业技术人员提供了系统《职业生涯规划》的课程，本次课程提供系统职业生涯规划的方法，课程的针对性很强，是为公司量身定做的，解决了目前公司在技术人员职业生涯规划方面的问题。 －广州赛意信息技术公司技术顾问部总监蔡胜龙 在课程实施之前，我和朱老师进行了深入的交流，我们就公司绩效考核的现状和课程内容进行了深入的交流。朱老师针对不同层面KPI指标体系的设计运用不同的方法和工具。针对公司和部门层面，运用BSC构建公司的KPI体系；针对岗位层面，采用职责分析法构建岗位层面的KPI体系。就本次课程来说，我对朱老师的各方面的表现都非常满意。感谢朱老师为我们传道、授业、解惑。 －中捷通信人力资源部王经理 朱会老师为我们提供了《基于素质模型的培训管理体系构建》的咨询项目，朱老师对培训体系的专业让我们叹为观止。基于对项目的认同，后来我们聘请朱老师提供了《OJT辅导》、《工作分析》的培训课程。无论是在咨询项目方面，还是在培训方面，我们对朱老师的专业和工作态度都非常认同和佩服。 －大亚湾核电纽科利工程公司何云峰总经理 2．合作商对朱老师的评价 和朱老师已经合作5年了，这5年我们公司和朱老师合作非常愉快。朱老师的课程有品质，我们最不用担心的就是朱老师的课程，客户对朱老师的课程非常满意，朱老师的课程既有理论高度又有实操的工具，尤其是课程所采用的案例都是朱老师项目中的案例，可借鉴性非常强。 －北鸣学习机构匡晔总经理 朱老师是一位非常有实力的老师，如果从他的外表来看我们看不出来，只有听了朱老师的课程才能感受到朱老师课程的魅力。朱老师不管遇到什么用的学员，总可以根据其专业能力调整课程的节拍和内容，很多老师这一点是做不到的，朱老师能够根据学员的需求随时调整课程。 －易通培训网曾国新总经理 第一次和朱老师合作，我就觉得非常舒服，朱老师非常的随和，同时课程讲的让我非常的佩服，朱老师的课程能够将企业共性的问题和个性的问题结合起来，通过大量的案例和情景模拟，让受训学员快速掌握课程必备的知识、技能，以后人力资源资源的课程我打算只和朱老师合作。 －众行管理顾问有限公司（东莞）办事处祁晓明 记得第一次和朱老师见面是在北京中智信达举办的2008年名师交流会上，朱老师给我的感觉是看起来挺年轻，看似这么年轻的老师不知道能不能把课讲好，我心里不是特别有底，2008年9月，朱老师来新疆为人力资源总监班的学员讲授《全面绩效管理》，这次朱老师彻底让我放心了，朱老师的课程创造了三个第一：“第一次两天的课程没有人离场；第一次出现学员要求老师中场不休息；满意度在人力资源领域排名第一。”后来朱老师《人才招聘与面试技巧》、《培训量化管理》、《人力资源管理实战技巧》都出现了类似的情况。朱老师是真正的实力派老师，完全依靠内涵征服所有的学员。 －新疆时代天略管理顾问有限公司刘泽兵总经理 在北京中智信达举办的2008年名师交流会上，我听了朱老师简短15分钟的课程，朱老师用短短的15分钟，用通俗易懂的语言将其要阐述的观点阐述的淋漓尽致，思路清晰，逻辑性强，2008年12月有幸和朱老师合作，朱老师用他的专业打动了在场50多家企业的150多名学员。感谢朱老师为我们提供如此精彩的课程。 －南昌一佳管理咨询有限公司罗春向总经理 朱老师在人力资源管理领域是一位功力非常深厚的老师，解决人力资源管理某个领域的问题，本领域可能无法找到答案，同时站在系统的角度就容易找到答案，朱老师每次接受学员提问的时候，总可以透过他的经验和专业知识帮助学员找到解决问题的方法。朱老师除了专业之外，为人非常的随和，不像有些老师非常喜欢摆架子，这么俗的一套在朱老师身上找不到身影。和朱老师合作是一件幸福、快乐的事情。感谢朱老师精心为我们带来的服务。 －厦门麦瑞斯管理咨询公司成敏阁总经理 我的同事都说朱老师的课程讲的特别精彩，即使再累，听朱老师的课程也没有人打瞌睡。终于有机会在深圳跟朱老师的课程，通过两天的课程我可以用一句话总结朱老师的课程，朱老师课程最大的特点就是能够结合企业和学员的现状来演绎。能够做到这一点的老师并不多。真的非常感谢朱老师辛苦的付出。 －深圳职业经理人李明红 从08年开始我们就和朱老师紧密合作，朱老师是我们公司每年年会必请的老师之一，朱老师的课程得到了我们内蒙客户的高度肯定，不仅课程得到了客户的高度肯定，而且我们和神华集团下属两家公司合作的竞聘项目也超越了客户的期望值。 －杰仕门中国学习机构商宏生总经理 朱老师是南昌一佳的罗总推荐给我的，我感谢罗总推荐了一位非常优秀的老师给我。我们与北京大学民营经济学院合作的总裁班课程，朱老师担任《战略性人力资源管理》的讲师，我们的客户觉得朱老师非常神奇，对企业了如指掌，讲的每个问题都是企业实实在在发生的，我们从中得到了很多的启发，找到了快速解决问题的方法。