查看详情>> 导入： 1、什么是人力资源管理？ 2、人力资源管理的三个层次 3、人力资源管理要实现什么样的价值？ 4、实现人力资源管理的前提与基础 A 流程 B 基于流程与组织结构的工作分析 5、人力资源管理策略（不同序列、不同层级、不同时期） 第一天 第一模块：人力资源规划 1、企业人力资源规划概述 （1）人力资源规划含义 （2）人力资源规划的内容：数量规划、结构规划、素质规划。 （3）其他部门负责人的人力资源规划职责 2、组织结构设计 （1）组织结构类型 （2）影响组织结构设计的主要因素 （3）人力资源经理在什么时候应该提出组织调整？ 3、人力资源规划技术方法   需求预测方法：德尔菲法；回归方程外推法（回归预测法）；劳动定额法（工作量定员法）；转换比率法；计算机模拟法－－－－   需求预测方法：新设岗位、淘汰或者辞职人员、备选人才库   供给预测方法：人力资源信息库；替换单法；马尔可夫分析－－－   供给预测方法：外部经济环境、同行人才数量、地域吸引力   人员供需平衡分析：供不应求；供大于求。 第二模块：招聘与配置 1、企业招聘标准的发展趋势   从单一标准向复合标准   从岗位基本需求向岗位胜任力需求   从直觉标准向科学标准 2、企业人力资源的招聘配置的理论基础   人与岗位的匹配（专业知识、能力、动机的匹配）   人与组织的匹配（个人的价值观与企业文化匹配）   团队的匹配（知识、专业、能力、个性、年龄、性别的匹配） 3、素质模型（胜任特征）的建立为招聘提供科学依据 （1）素质 （2）素质的冰山模型 （3）从战略高度构建企业高素质特征的模型（微软、联想的素质观） （4）建立企业的素质模型，建立企业能力评价体系 （5）建立职位的素质模型（模型概念及建立流程） （6）素质模型的案例 4、招聘流程分析（招聘流程图） （1）招聘需求分析 （2）外部/内部候选人的来源的决策 （3）选择招募方法与途径 （4）候选人招募活动 （5）人员甄选 5、 面试 （1）面试的组织准备 （2）面试委员会分工  （3）面试考官培训（面向各用人部门负责人与企业高层） （4）结构化面试的组织设计（情境设计、三种形式、实战案例） （5）面试结果的评价（主观综合测评的量化） （6）走出面试的误区 6、评价中心 （1）对评价中心的认知 （2）评价中心的设计与实施流程  （3）评价中心的主要评价方法  （4）公文筐测验的实施与设计 （5）无领导小组讨论的实施与设计 7、心理测验与其他测评 （1）职业性向测验 （2）能力测验 （3）人格测验：自陈式量表，投射技术 第三模块：培训与开发 1、培训与开发的定义 2、人力资源培训与开发系统模型 现代企业培训与开发体系包括两大核心、三个层面、四大环节。 3、企业培训开发系统的构建   培训需求分析：战略与环境分析；人员与绩效分析；工作与任务分析   培训的组织与实施：课程与教材的开发管理；培训师资开发与管理；培训管理工作职责层次   确保培训成果转化：影响培训成果转化的工作环境；如何提高培训转移效果 4、培训效果评估   培训效果的评估流程   培训评估的内容   培训评估的四个层次：反应评估；学习评估；行为评估；结果评估 5、培训开发技术与方法   直接传授培训方式（适宜知识类培训）：讲授法；专题讲座；研讨法。    实践性培训方式（适宜掌握技能为目的的培训）：工作指导法；工作轮换；特别任务法。    参与性培训（适宜综合能力的提高与开发，强调受训者亲身参与）：自学；案例研究法；头脑风暴法；模拟训练法；敏感性训练法  6、内部讲师机制 7、内部课程体系 第二天 第四模块：绩效管理 1、绩效管理系统模型 （1）什么是绩效与绩效管理？ （2）企业绩效管理的误区 （3）绩效管理346系统模型：三大目的、四大环节、六个关键决策 2、绩效管理的工具 （1）目标管理 （2）KPI关键绩效指标 （3）BSC平衡计分卡 3、绩效管理的六大关键决策   评价什么：评价指标体系构建（非HR的部门经理与公司高层做什么）   拿什么来评价：数据的采集与分析（非HR的部门经理与公司高层做什么）   谁来评价：评价主体的确认（非HR的部门经理与公司高层做什么）   评价方法：定性与定量（非HR的部门经理与公司高层做什么）   评价周期：如何确认考核期？   评价结果运用（非HR的部门经理与公司高层做什么） 第五模块：薪酬管理 1、全面薪酬体系 （1）全面薪酬概念及其构成 （2）人力资源管理者在薪酬领域中的新角色 2、薪酬管理的目的   保证薪酬竞争性，为企业吸引、留住优秀人才；   回报、激励员工；   促进公司与员工利益共同体关系的形成；   控制人工成本，保证企业产品的竞争力。 3、薪酬管理的基本原则   对外具有竞争力   对内具有公正性   对员工具有激励性（马斯洛的层次需要理论与应用案例解析）   薪酬控制原则 4、薪酬方案的目标 5、薪酬系统的构成 6、以工作为导向的企业薪酬体系的设计   薪酬设计的两大基本导向   以工作为导向的企业薪酬体系的设计的薪酬支付理念   Pay for 职位：职位评价（定义、工具、案例练习）、关于点值评估系统的讨论、职位评估的建议、基本工资设计（指数回归，中点增加率，薪酬调查）   Pay for 能力：企业能力模型、能力模型在薪酬设计中的应用、薪酬结构设计（幅度重叠、幅度分区、薪酬增长矩阵）、关于宽幅薪酬结构的介绍   Pay for绩效 ：案例练习、销售人员的奖金分配方法。 7、制定薪酬方案的考虑因素 8、非HR的部门经理与公司高层做什么 第六模块：员工关系管理 1、员工关系管理基本内容及工作 2、劳动法合同法环境下的劳资关系风险分析 劳动合同法典型案例分析 对潜在劳动争议诉讼的处置方法 3、问题员工的管理（HR与非HR） 问题员工的界定与甄别 问题员工的应对策略 4、员工离职分析及应对策略 员工离职成本分析与管控 5、如何做好离职面谈（HR与非HR） 离职面谈的目的和意义 离职面谈技巧及策略 结束： 1、课程总结 2、考试 （1小时） 对潜在劳动争议诉讼的处置方法 3、问题员工的管理（HR与非HR） 问题员工的界定与甄别 问题员工的应对策略 4、员工离职分析及应对策略 员工离职成本分析与管控 5、如何做好离职面谈（HR与非HR） 离职面谈的目的和意义 离职面谈技巧及策略 结束： 1、课程总结 2、考试 （1小时）