查看详情>> A、概述篇 1、职业化概念与误区分析 2、企业文化下的员工职业化意义 3、职业化与工作绩效、职业发展 B、理念篇 1、积极思维 （1）内归因 （2）正思维 （3）明导向 2、上下同欲 （1）一体化 （2）合作化 （3）结果化 3、工作连动 （1）责任化 （2）制度化 （3）流程化 4、高效执行 （1）专注力 （2）行动力 （3）沟通力 5、团队氛围 C、融入篇 1、核心观念与实际业务的融入 2、常用工具的实操

查看详情>> A、正见篇 1、人才梯队建议与企业发展 2、人才培养工作误区 3、人才培养的核心理念 B、技能篇 1、人才培养流程 （1）人才培养流程概述 （2）人才培养核心点 （3）PDCA闭环应用 2、人才储备 （1）分层分类 （2）储备来源 （3）储备方式 3、培养体系 （1）培养体系 （2）培训师资 （3）效果评估、 4、激励体系 （1）薪酬设计 （2）晋升体系 （3）标本体系 C、融入篇 1、业务线 （1）管理周期 （2）管理工具 2、管理线 （1）管理周期 （2）管理工具

查看详情>> A、管理者的角色认知 什么是管理 管理者角色认知 管理者核心技能要求 企业绩效常见问题及误区 B、企业常用绩效管理考评方法辨析 选择排列法 强制分布法 关键事件法 行为锚定等级评价法 360度考评法 互动研讨：公司应该运用哪些绩效考评方法 C、如何构建KPI指标体系 什么是KPI 怎样建立KPI体系 建立KPI体系三种方式 提取KPI的方法 企业级KPI的确定 部门级KPI的确定 岗位KPI的确定 D、如何设定指标的权重和标准 确定指标权重的意义 确定指标权重的原则 指标权重确定的关键点 确定基准指标值示例 定量指标评价标准 定性指标评价标准E、绩效计划与沟通技巧 绩效计划应包含的内容 绩效计划的沟通内容 沟通的障碍与应对策略 影响沟通结果的三要素 高效沟通应遵循的三原则 有效的询问与聆听 与下属的有效沟通 F、绩效监控与绩效辅导 绩效监控的内容 绩效监控的方法 如何避免控制太多或不足 有效控制的工具 处理并减少“救火”现象 PDCA工作循环 辅导下属的最佳时机 技能辅导的五步法 工作指导的培育方法 绩效辅导最佳方式-情景领导 G、绩效反馈与激励发展 有效的评估面谈 考评结果的运用 激励原理与激励理论 管理者的激励菜谱 激励的方法与效果 员工性格特征及激励方式 有效的赞赏 批评的艺术 A、正见篇 1、师道在企业的传承 2、企业培训工作误区 3、内训师角色认知 B、技能篇 1、内部培训流程 （1）企业内部培训流程概述 （2）PDCA闭环应用 2、需求调研与培训计划 （1）问卷调查法 （2）差距分析法 （3）双向沟通法 （4）SMART原则 （5）培训形式 3、课程开发与设计 （1）课程开发流程 （2）成人学习特点 （3）树图与金字塔运用（4）PPT制作技巧 4、培训组织实施 （1）信息传递 （2）设备物资 （3）现场布置 5、授课效果呈现 （1）职业仪容仪表 （2）开场与收尾 （3）说、听、问技巧 （4）讲解的逻辑 （5）控场技巧 6、培训评估跟进 （1）柯氏四级评估 （2）行动落地计划运用 C、融入篇 1、业务导向的需求分析 2、能力导向的培训设计 3、结果导向的培训评估

查看详情>> A、管理者的角色认知 什么是管理 管理者角色认知 管理者核心技能要求 企业绩效常见问题及误区 B、企业常用绩效管理考评方法辨析 选择排列法 强制分布法 关键事件法 行为锚定等级评价法 360度考评法 互动研讨：公司应该运用哪些绩效考评方法 C、如何构建KPI指标体系 什么是KPI 怎样建立KPI体系 建立KPI体系三种方式 提取KPI的方法 企业级KPI的确定 部门级KPI的确定 岗位KPI的确定 D、如何设定指标的权重和标准 确定指标权重的意义 确定指标权重的原则 指标权重确定的关键点 确定基准指标值示例 定量指标评价标准 定性指标评价标准 E、绩效计划与沟通技巧 绩效计划应包含的内容 绩效计划的沟通内容 沟通的障碍与应对策略 影响沟通结果的三要素 高效沟通应遵循的三原则 有效的询问与聆听 与下属的有效沟通 F、绩效监控与绩效辅导 绩效监控的内容 绩效监控的方法 如何避免控制太多或不足 有效控制的工具 处理并减少“救火”现象 PDCA工作循环 辅导下属的最佳时机 技能辅导的五步法 工作指导的培育方法 绩效辅导最佳方式-情景领导 G、绩效反馈与激励发展 有效的评估面谈 考评结果的运用 激励原理与激励理论 管理者的激励菜谱 激励的方法与效果 员工性格特征及激励方式 有效的赞赏 批评的艺术

查看详情>> 技能一、角色认知 什么是管理 管理者权威力的来源 管理者的三重角色 管理者的四项职责 管理者的五大修炼 技能二、计划与执行 PDCA工作循环 计划的概念 计划的种类与特点 制定计划的益处 制定计划的七个要素 计划制订实例 执行次序的重要性 技能三、检查与控制 检查的目的 检查的原则 有效控制的参考法则 有效控制的工具 处理并减少“救火”现象 技能四、授权下属 授权的真正含义 授权的障碍与误区 授权的益处 授权的流程 授权的原则 授权的四种类型 授权的五个层级 有效授权的技巧 技能五、有效沟通 沟通相关关系的理解 影响沟通结果的三要素 高效沟通应遵循的三原则 与上司的有效沟通 与同事的有效沟通 与下属的有效沟通 技能六、培育辅导 衡量优秀管理者的标准 培育辅导下属的目的 辅导下属的最佳时机 技能辅导的五步法 工作指导的培育方法 如何培育新进人员 如何培育储备干部 技能七、绩效考评 设定绩效目标的方法 关键绩效指标的分解 指标难度的掌握 有效的绩效沟通 有效的绩效监控 有效的绩效辅导 有效的评估面谈 技能八、激励员工 测试你的激励艺术 激励原理与激励理论 制度性激励与非制度性的激励 激励的方法与效果 员工性格特征及激励方式 有效的赞赏与批评的艺术

查看详情>> 一、直线经理的人力资源管理 何谓人力资源管理 现代企业人力资源管理的系统模型 直线经理懂得人力资源管理的好处 直线经理权威力的来源 直线经理的管理职责与角色 直线经理与人力资源部门的配合 直线经理的日常人力资源管理 以人为本是直线经理的成功之道 问题讨论与案例分享 二、直线经理如何实施人才甄选 人才甄选如何给公司带来竞争优势 人力资源部和直线经理的职责 招聘流程及可能的误区 直线经理必备的人才甄选技能 直线经理如何设计面试问题 面试怎样区分“事实”和“谎言” 直线经理如何掌握面试的目标和围度 专业的结构化面试步骤与技巧 三、直线经理如何培育下属 为什么要培育下属 未能有效培育部属的可能原因 辅导下属的最佳时机 如何培养新进人员 如何储备和训练基层干部 培育下属的五个步骤 有效培育与指导下属的方法 四、直线经理如何做好绩效考评 绩效管理面临的三大问题及对策 直线经理在绩效管理中的角色定位 直线经理如何分解关键绩效指标 直线经理如何掌握指标的难度 直线经理如何进行有效的绩效沟通 直线经理如何进行有效的评估面谈 五、直线经理如何激励员工 测试你的激励艺术 激励原理与激励理论 制度性激励与非制度性的激励 激励的方法与效果 员工性格特征及激励方式 有效的赞赏员工 批评的艺术

查看详情>> 一．企业意识培养 企业的平台就是人生的舞台 解决问题的能力大于其他一切能力 速度决定结果 自己给自己发薪水 坚决服从 未来决定现在 向老板学习 目标与措施 二．有效控制情绪 情绪的定义及影响 影响情绪的因素分析 控制情绪的方法 体验情绪 三．合理支配时间 你有多少时间工作 养成良好的工作习惯 合理利用时间的方法 充分利用零星时间 四．真诚感恩团队 猴子试验的启示 PDCA循环 了解人性，有效沟通 高效团队的四种力量 坚持的力量 一．企业意识培养 企业的平台就是人生的舞台 解决问题的能力大于其他一切能力 速度决定结果 自己给自己发薪水 坚决服从 未来决定现在 向老板学习 目标与措施 二．有效控制情绪 情绪的定义及影响 影响情绪的因素分析 控制情绪的方法 体验情绪 三．合理支配时间 你有多少时间工作 养成良好的工作习惯 合理利用时间的方法 充分利用零星时间 四．真诚感恩团队 猴子试验的启示 PDCA循环 了解人性，有效沟通 高效团队的四种力量 坚持的力量

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