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• 陈镭

  2016-07-19...
  查看详情>> 一、目前存在的绩效困境 时间：第一天上午9：00—10：30 BSC平衡记分卡没有平衡的内容 对个人的考核做不到四个维度 中国企业缺乏战略与愿景 缺失“文化认同”考核 KPI关键绩效指标的误区 为KPI而KPI 对非业务部门不能有效量化 3、OKRGOOGLE考核 过于小众化 O可以不量化，但KR还是要关键指标量化 并不是绩效考核工具，分数不重要 解决问题： 绩效考核限入困境的原因是什么。目前主流的绩效工具，都无法摆脱因为考核指标要量化，而限入的困境，无法满足企业在绩效考核方面的需要，要么过于小众，要么为量化而量化不能解决许多实际的绩效提升问题，要么缺乏理论基础，这些都是影响到绩效考核与管理的有效实施的原因。 二、如何突破绩效困境 1、管理要可衡量 时间：第一天上午10：45—12：00 A、能量化尽量量化 B、不能量化要细化 C、不能细化要流程化 2、KPA（KeyPerformanceAffair）关键绩效事件 A、可挑战事件 B、日常事务 C、不可接受事件 3、案例解读 时间：第一天下午1：30—3：00 A、网管的JD描述 B、用KPI和KPA二种工具对网管进行考核 C、对比总结 4、小组练习 时间：第一天下午3：15—5：00 5、KPA与不同绩效工具的组合运用 时间：第一天下午5：00—5：30 A、KPI适用对象 B、KPA适用对象 C、BSC适用对象 解决问题： 通过系统介绍KPA（KeyPerformanceAffair）关键绩效事件的工具，从理论到案例的解读，并通过学员自己课堂练习，如何围绕“可挑战事件、不可接受事件和日常事务”三个方面，来学会设定非业务部门的绩效指标。 三、KPA的二个考核维度 时间：第一天上午9：00—10：30 1、文化认同评价 A、什么是文化认同 B、如何提炼文化认同 2、绩效产出评价 A、什么样的绩效是优秀 B、什么样的绩效是平庸 解决问题： 将文化认同纳入到绩效考核中，从而使得文化能够有铲得与绩效结合，真正做到文化落地的可操作性，并在绩效体系中可以不断加强，具有更为深刻的引导文化得以巩固，成为行为的一部分。 四、绩效模型及应用 时间：第二天上午10：45—12：00 四个象限五种人 Ⅰ明日之星 Ⅱ金牛员工 Ⅲ害群之马 Ⅳ危险人物 Ⅴ迷途羔羊 解决问题： 将绩效结果有效的应用到不同的人群，从而达到绩效结果有针对性的应用，解决了绩效落地，通过这个绩效模型，能够给到企业带来有效运用。 五、绩效管理循环 时间：第二天下午1：30—3：00 1、绩效目标设定 A、鱼骨图 B、思维导图 C、决策树图 D、5W2H 2、案例演练 3、绩效考核 A、绩效考核周期 B、绩效考核层级 C、绩效考核分数 4、绩效反馈与沟通 时间：第二天下午3：15—5：30 A、绩效评价 B、绩效面谈 C、案例演练 5、绩效奖惩 A、绩效奖金如何分配 B、绩效惩处 解决问题： 将绩效管理的整个循环中，让学员知道绩效不是仅仅评个分数而已，更为重要的是要掌握绩效面谈技巧，将绩效持续改进的循环做到实处。 六、案例分享