效能管理，会是企业管理普遍要关注的方向。在此效能可简单的理解为效能＝绩效*能量（状态）。
我想通过两个方面来阐述“为何是效能管理”这个话题，１，时代在发生着什么变化？２，这些变化有何影响？或许会为我们看待“效能管理”打开另外一扇可能性的窗。
一、时代的新篇
用户只能查看页而信息，毫无参与权利的门户网站，我们暂且称之为１.０。
用户可以视情况而享受参与的权利，比如百度词条的编辑，wiki百科等等，我们称之为２.０。
而现在，只要你有一台手机，有网络，借助微博、微信，理论上，你任何时候都可以向全世界发布你此时的想法（无论对错），我们称之为３.０。
这之间有很多维度的演变，战略的变迁、商业模式的升级、科学技术的登高等等，但有一点更浅显的变化——用户被当做“人”看了。换句话，以前的用户是不被当人看。
在不被当人的人看的时代里，其实谁也没错，因为这不是人的本意，而是时代的思维特征。工业时代的思维特征是一切要定量，参与企业的人作为因子更要定量，毕竟管理被广泛关注的起源就是来源于两列火车相撞，才引起社会广泛的重视制度规范、操作要求、质量验证、工作时长、关键节点等等，工业革命中，人就是被当成确定性因素研究的，泰勒管理是目前管理的广泛基础，这都基于对可量化因子的研究。
而，人越来越像人的时代被移动互联网唤醒了，背后的本质是你可以通过控制去确定人的行为（身），可以通过无休止的培训和灌输去改写一个人的知识结构（脑），但你却无法掌控动机、价值观（心）层面。
各司其职，又“各怀鬼胎”；这不是负能量，这恰恰是目前工作中大部分人的常态，因为信息获取的渠道太多了，充斥在生活工作的各个层面。人要贡献的不仅仅是操作层面带来的价值，更重要的将是思维与意识层面产生的促进，这是时代创造的一个机会。
在人越来越被当成独立的个体来对待的时候，就会越来越呈现出三种时代特征。
弱中心化。不再以某个人为核心（大脑），只是一群人有机的结合与协作，这当中少了谁都不会造成致命的伤害。弱化核心，强调每个个体的主动性，弱化一成不变的方案与计划，强调对事负责的个体责任。
个体意识加强。以前的学习是统一学习，如今更多的学习方式是“定制”，手机作为载体，而不同的人订阅不同的公众号，同样的一件社会事件，大家观点各异并且充分表达。思想统一，那将是个很难的事。
第三种驱动。《驱动力》一书中把人的驱动分为三种，第一种是生物性，比如温饱、性等生物本能。第二种是外在驱动（包含物质与非物质），这背后常常含有“如果……那么……”的假设，如果我做到什么，我就会得到什么。第三种是内在驱动，以自主为核心的诉求。企业当中依然有很多的激励设计的背后原则还是“如果……那么……”，或者说，我们很多时做到的只是对员工的剌激，而非激励。
这三个特征带来的影响是人做为因子的属性变了，而这改变的几乎是管理的哲学与逻辑。
 
二、这些变化带给企业什么影响？
企业管理的“祖先”是工业革命的精髓，最初的管理的侧重在“身”的管理，指的就是以制度、规范来约束员工的行为，对员工的操作进行细化，强化生产流程的重要性。随着时代的发展，职业经理人等类似“非纯粹操作”职业的出现，企业开始重视了对员工“脑”的管理，培训成为“流行”的福利，借以培训让大家拓宽眼界，从标杆身上学习。而一个人会以什么状态面对必要的流程和行业规范，会以什么样的状态面对培训和企业提供的学习的机会，这却取决一个叫做“心”的东西。当然，这里的心可以不用按照西方心理学对心的解释，我们只简单地将其看作“状态”。
当社会带给人们弱中心化、个体意识加强、第三种驱动的这些意识引导时，这个“状态”就显得重要了。
过去管理者的逻辑往往是“处理好工作（提升绩效）”便可以“改善状态”，所以大家的要务是为了绩效（工作）而努力，而越来越经常出现的结果是：在提升绩效的过程中，有越来越多的人因为这过程的状态缺少被关注，而选择离开。既使努力达了既定的绩效，状态也不一定会有明显的改善，因为市场压力总是在不断增大的。
新的管理逻辑应该是“改善状态”会促进“绩效提升”，换句话，管理者的首要任务是让团队成员时刻保持在较好的状态里（这里的好状态并不提鸡血式的团队激发），而工作的处理和绩效的提升便是自动自发的事情。这个好状态至少是源于三个原因：１、感受自己并不是受操控的在工作（弱中心化）；２、自己的观点与想法能得到重视，为组织的建设能有贡献价值（个体意识加强）；３、工作带来的不仅是外在收益，而是能否符合自己的价值观与信念（第三种驱动）。这是时代发展带给每个员工内在衡量标准，也许并不是每个人都会清晰的表达出来，但这三个维度却在成为事实。
企业管理最大挑战不在于方法与策略，就在于时代的变化导致管理的逻辑发生的变化，不幸的是：还有很多管理者依然用着“看似有效”的方法在“逼”着员工离职。幸运的是：每个管理者本身就是时代变化的其中一员，不用向外看，看自己就足矣了。