案例：该不该炒掉刘小姐
Y公司是于1998年创办的网络公司。经过六年的艰苦奋斗及IT潮的考验，公司目前的业务已相当稳定。Y公司现有员工40余名，基本上都是二三十岁的年轻人。公司老板即创办人仅30出头，性格开朗、思维活跃，周末及节假日经常组织员工集体活动，整个公司充满朝气。
2004年春节后，销售部行政秘书因求学辞职了，公司又招聘了一位年仅23岁、有3年工作经验的刘小姐.刘小姐性格外向、穿着得体，在面试中显得十分自信，给人事行政部经理和销售部经理留下了深刻的印象。不久刘小姐顺利进入Y公司。
刘小姐在进入Y公司的两三周内，很快得到了大部分同事的认可，尤其是那些小伙子们，有事儿没事都愿意与这个活泼、时髦的新同事搭讪几句。但不久，销售部经理发现刘小姐工作中常常心不在焉。应该说，销售部行政秘书的工作不是特别复杂，但一个月过去了，刘小姐还不时表现出对公司业务不熟悉、对自身工作职责不明确。渐渐地，一些业务人员开始有些抱怨刘小姐对其工作支持的欠缺。销售部经理也向刘小姐指出其问题，刘小姐虚心接受，并请求再给她一段时间。
但是，在接下来的一个月，刘小姐在工作中没有表现出明显的改进。对于外部客户的来访、来电，她经常表现出态度冷淡；对于业务人员提出的要求，她也很少能够及时给予足够的行政支持。因此，虽然那些小伙子们平时还是挺喜欢刘小姐的，但在工作上大都尽量避免找刘小姐了。销售部经理发现这种情况后，与人事行政部经理沟通，决定在刘小姐的试用期结束前与其正式谈话、解除合同。但没想到的事发生了：刘，卜姐的母亲突然查出得了癌症，需要立即住院、手术。人事部经理认为在这种情况下解雇刘小姐，对其打击太大了，经与老板及销售部经理通报情况后，决定先拖至“五一”长假后再说。
长假结束后，公司方得知刘小姐的母亲虽经手术成功，但身体极度虚弱，至少还要住院治疗一个月。其间，刘小姐须每日去医院探望，周末还要陪护。公司老板、人事经理及销售部经理就辞退刘小姐的问题陷入了两难境地。
案例分析
中小企业在人员招聘、录用过程中往往具有较大的随意性，聘用工作的失误又往往成为问题员工产生的根源。
Y公司在招聘及录用刘小姐的过程中存在以下问题：
1．招聘方法简单、录用决定草率。中小公司由于经营收入不稳定，面临较大的生存压力；管理制度也处于从无到有逐步完善的阶段，管理不太规范。在招聘工作方面，往往既没有科学合理的招聘程序，也没有完善的职位说明书，招聘中存在相当大的随意性。有时，企业由于用人心切，对应聘者的工作能力、背景信息等没有充分了解，甚至希望借助试用期来完成对应聘人员的考核。
从本案例中，我们可以看到，Y公司的人事行政部经理和销售部经理在招聘、录用刘小姐的过程中，很大程度上是根据直观印象，并没有采用系统、科学的筛选方法，从而使得面试评价过于主观、随意，使刘小姐顺利进入公司，为问题员工的产生埋下隐患。
2．员工试用期跟进管理不够。试用期是用人单位对新录用的劳动者进行考察的期限，《劳动法》第二十一条规定，劳动合同可以约定试用期。在约定的试用期内，双方一旦发现实际情况与对方介绍的情况不符，或者一方不能适应另一方的情况，都可以在试用期内提出解除劳动合同。根据《劳动法》第三十二条的规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合伺，不过，用人单位只有在试用期间证明劳动者不符合其录用条件以后，才可以单方解除劳动合同。因此，要求用人单位对试用期内的员工进行及时的跟进、指导。显然，在本案例中，Y公司对刘小姐的跟进、指导不够，在刘小姐入职一个多月后才指出其工作中出现的问题，而且没有相应的入职培训及指导。
3．员工管理松散，对优秀员工有失公平。在中小企业，员工人数往往不多，人际关系较为密切。这将有助于创造宽松的工作环境，有利于加强团队合作、提高工作效率，但也容易发生管理松散、公私不分明问题。
从本案例看，Y公司历史不长，管理层年轻，员工平均年龄不大，员工关系较为密切，工作气氛较好。同时，也存在着管理制度不健全，管理不够规范等问题。刘小姐在工作近两个月后，表现出对公司业务不熟悉，对自身职责不明确，但仍得到管理者及其他员工的容忍。如此一来，不仅对问题员工加以纵容，而且对优秀员工产生了极大的不公平。长此以往，将直接影响其他员工的工作态度，大大降低整个公司的工作效率。
中小企业员工聘用管理方略
针对以Y公司为代表的中小企业在员工聘用管理，尤其是问题员工的管理方面存在的问题，本文提出以下解决方案。
1．完善招聘制度，慎重录用新人。中小企业要做好招聘工作，必须重视招聘前的准备工作，一方面应进行必要的工作分析，制定相应的职位说明书，明确不同岗位对员工的要求及考核标准；另一方面，确定招聘小组成员后应对面试考官予以一定的技能培训1，避免出现面试提问随意；面试评价主观等问题。在面试结束后，应对拟录用人员进行必要的背景调查，以确认应聘人简历及面试过程中取得信息的真实性。具体而言，用人单位应根据单位规模、实力决定背景调查的强度，确定对各个岗位的调查内容，并设法到应聘人员工作单位核实情况。
2．做好岗前培训，加强员工试用期跟进管理。新员工刚进入公司，一般比较焦虑、紧张和拘谨，需要一定的适应过程。企业可以通过帮助新员工了解企业组织结构和管理制度，尽快与老员工熟悉并不断沟通，使他们克服困难,顺利度过这段时期。为此，用人单位要注意做好如下几方面的工作：一是在应聘时向求职者明确招聘职位的要求、完整的录用条件。二是员工录用后应该对其进行必要的入职培训，以帮助其尽快适应新环境。三是在试用期内要注意按录用条件要求新员工、及时考核，员工出现问题时应随时对其提醒并有记录，以便在告知其不符合录用条件时有据可查。新员工在进入公司后，其主管人员应该对其工作及时跟进。主管人员在员工试用期的第一个月内，应每周与其交流一次，进行工作小结，及时指出其工作中出现的问题并予以指导；从试用期的第二个月起，可以两周小结一次。尤其需要强调的是，每次小结都有简要记录，以备查用。
3．果断、及时、妥善解聘问题员工。通过试用期考核，企业录用的新员工有一部分不胜任工作是正常的。出现这种情况，企业应果断做出决定，及时解聘问题员工。留住表现不佳的员工会为企业带来异常高昂的员工成本。这些问题员工往往不能胜任自己的工作，留在组织中将占据其他员工的上升通道，腐蚀他人的工作热情和组织的凝聚力，降低团队的整体素质，甚至会迫使高生产力的员工选择辞职。同时，不能胜任工作的员工也会觉得压力过大，情绪低落。所以，企业在处理试用期的问题员工时，必须避免拖延、犹豫或回避，应该解雇的要尽早做出决定。
在本案例中，从法律角度看，Y公司可以解雇刘小姐，因为刘小姐尚在试用期，表现出对工作的不胜任，与其解除合同不会违反《劳动法》的相关条款。从公司发展角度看，必须解雇刘小姐，因为刘小姐工作中的行为不符合公司规范，已经影响到公司的正常运转，对其他员工也产生了负面影响。然而，从情理上讲，似乎不应该解雇刘小姐：由于其家庭原因，此时解除劳动合同对其思想方面有打击，她本人也将缺乏经济来源。但是，公司不是福利机构，解雇理由远比不解雇理由充分。因此，Y公司应该尽早解雇刘小姐，以避免公司损失的扩大。
建议Y公司在解雇刘小姐时，可对其给予适当经济补助。根据有关的劳动法规，企业福利中，可以设立“员工救济基金”，对于本人及其家庭出现紧急困难的员工提供必要的经济援助。对于像Y公司这样处于成长期的中小企业，可能尚未设立这样的基金，需特别注意两点：首先，试用期的员工也有享受公司福利的权力；同时，发放救济的标准。应依据员工所遭受困难的程度，而不应该是员工的薪资标准，另外，结合公司的自身特点，Y公司还可以组织相应的募捐活动，以拉近员工间的距离、增强企业的凝聚力。
总之，中小企业对待不能胜任工作的问题员工，应该予以及时清退，以形成优胜劣汰、永续发展的企业人力资源管理制度。但在具体实施过程中，应以人为本，确保公平、公正和对员工的尊重，给予问题员工坦诚的意见和建议，为其制订切实可行的辅导计划，还应对其提供力所能及的、包括物质上及精神上的帮助。