查看详情>> 如何在一周内摸清一个行业？ 一周之内真的能摸清一个行业？ 在和咨询、投行、投资、猎头这些行业的人聊天的时候，我反复听到“一周”这个时间，于是我也开始好奇：你们是在什么情况下需要在一个星期之内了解一个行业？你们都是如何做到在一个星期之内摸清一个行业的？ 在一周之内“摸清”一个行业依然不可能成为这个行业的顶尖专家，也不可能成为这个行业的一个高管。但是，你能了解一个行业的全局，现今状况、过去、未来一段时间内可能的发展趋势，熟悉那个行业的行话，拿捏这个行业的基本信息。 如何在一周内摸清一个行业？ 这有什么用？ 你能和那个行业内的人自如对话，你能站在局外人的角度结合你自己的知识和经验看到新的机遇，你能在你的客户面前让他刮目相看，你还能拿到一份好工作，了解你的上司在做决策的时候会考虑什么...所以我们邀请了三个嘉宾来和我们说，他们是如何做到在一周之内摸清一个行业的。 —————————— 第一期咨询公司的人如何在一周内摸清一个行业—————————— 有一个咨询公司的创始人招聘员工时，布置了这样一份任务——一周之内给我一份某一个行业的报告。来投简历并写报告书的不乏国内外名校的学生，可是他失望的发现没有一个应聘者达标了，他收到的那些报告书都没有一个亮点。 一个星期之内如何摸清一个行业的情况呢？让他来和我们说说吧。一默是恒嘉智略咨询有限公司的创始人，《销售无处不在》的作者。他说：“了解一个行业”这件事本身不太可能快速完成。不过，如果我们只是想摸清楚最基本的情况，我们可以通过问对几个关键问题着手。这些关键问题围绕着一个根本问题： 这个行业的链条是如何运转起来的？  1 这个行业的存在是因为它提供了什么价值？ 2 这个行业从源头到终点都有哪些环节？ 3 这个行业的终端产品售价都由谁分享？ 4 每个环节凭借什么关键因素，创造了什么价值获得他所应得的利益？  5 谁掌握产业链的定价权？  6这个行业的市场集中度如何？ 而信息获取的渠道，则包括： 1 金融投资机构的行业报告；  2 咨询公司的分析报告；  3 行业交流网站或论坛的热门帖子； 4 业内企业的培训课件；  5 参加行业展会或者论坛； 6 从业者的私下交流。 其中1-4，都可以通过网络搜索获得。 ——————————第二期 IT咨询公司的人如何在一周之内摸清一个行业——————————   有一个IT界的小牛，在IT咨询公司工作。我问他：“做咨询是不是经常要在短时间内摸清一个行业啊？” 他说：“是啊。”“要多久？” “一个星期吧。” “哈哈，一个星期就可以？能打败那个行业的多少人? ” "90%吧。" 他就是我们今天的嘉宾，熊节。他在IT咨询公司ThoughtWorks已经工作8年了，也是《重构》的译者，看看他的经验之谈吧： 如何在一周内摸清一个行业？ 五天之内，三步读懂一个行业 作为职业咨询师，在很短时间内熟悉一个行业，是我经常要面对的工作内容，我也很愿意分享自己的心得。根据我的经验，对于掌握了基本商业知识的咨询师而言，一个星期之内熟悉一个之前陌生的行业并非难事。当然一个星期不会让一个新鲜人成为行业专家，但是足以让一名咨询师在这个行业里顺利开展工作。这有限的五个工作日，必须高效地利用。我的建议是分三步走：首先，确保自己不会乱开黄腔；其次，让自己进入这个行业的对话；第三，争取提出令人眼前一亮的观点。 * 第一步：首先不要开黄腔 进入一个新的行业，首先应该了解这个行业里的领导企业——很可能正是你马上需要去服务的企业。了解一个领导企业最直接的方式，就是读它的财务报表。上市企业的财务报表都是公开的，并且通常会附上很有用的董事长致投资者函。阅读一份财报，就可以了解很多基本的信息：这家企业的所有权性质、主要业务、主要客户、收入结构、成本结构、员工规模、人才结构、战略方向、主要风险……即便你真正想了解的企业是非上市企业（比如华为），它也必定与其最主要的竞争对手（比如中兴）有很多相似之处。所以阅读财报可以让你对这个行业里的主要玩家有一个基本的了解，不至于提一些太离谱的问题或者建议。 如何阅读财务报表，一个比较常用的分析方法是杜邦分析法。我有一篇文章介绍过如何用杜邦分析法来解读一家知名上市企业（中兴通讯）的财务报表和企业经营状况，在我做了这个练习一年后，中兴通讯2012年中期财报报出巨亏，利润率持续走低正是导致该企业及其几家主要竞争对手从2012年起开始大幅裁员的直接原因之一。 花一天时间读完一两家企业的财报之后，接着就得下点死工夫，读一本这个行业的综述性书籍，例如对于保险行业我推荐《风险管理与保险》。读这样一本书的目的，第一是更深入地理解这个行业的商业模式和惯例，比如你得知道财产险和寿险存在一些根本性的差异所以它们的经营也会很不同；第二是掌握一些行业里的“黑话”，比如当你听到“承保”、“核保”时你得知道这都是指什么。我个人而言，读这本书是用业余时间，加起来用了8小时左右。 * 第二步：进入行业对话 做到了不开黄腔也还不足以跟行业里的CxO们展开对话，因为大家平时不会谈论那些最基本的东西。要进入一个行业的对话，你得了解这个行业当下的趋势。有些人会推荐跟行业里的朋友去聊天。但作为一个时间紧迫的内向型人，我个人更愿意以研究材料为主，与朋友聊天为辅。行业趋势的最佳来源是麦肯锡之类管理咨询公司做的行业分析。我个人尤其推荐麦肯锡季刊（McKinseyQuarterly，*************** style="font-family:Arial, Helvetica, sans-serif;">）发布的研究报告，以及经济学人（TheEconomist，*************** style="font-family:Arial, Helvetica, sans-serif;">）的行业分析。从这两个网站搜出最近五年所有与你关注的行业相关的文章，花一到两天时间全部通读一遍，你应该就能把握住这个行业的脉搏。 在中国市场上工作，我们会担心来自麦肯锡和经济学人的分析不够“中国特色”。我的经验是，一方面可以适当补充一些本土内容；另一方面，中国各行各业的发展基本上与世界先进水平保持3~5年的差距，也就是说欧美发达国家在三五年前发生过的应该就是中国当前正在发生的，欧美发达国家一两年前发生过的应该会在一两年后在中国发生。比起“中国特色”，很多时候简单的市场规律和时间差更有效。 与此同时，在这整个一周时间里，你要让自己浸泡到这个行业的上下文中。办法很简单：订阅一堆与这个行业、与你想要针对的目标企业直接相关的新闻RSS，把其他的RSS频道都暂时屏蔽，在地铁上、咖啡馆里、床头上、马桶上……所有的空闲时间都用来看这个行业、这家企业最近发生了什么。比如我在关注澳洲保险行业的阶段，就订阅了Google News的“australiain surance”关键字和我客户公司的名字，客户公司出什么重大理赔案或是高层人事变动，我能比客户的大多数员工还先知道消息，于是就有了很多可以谈论的话题。 * 第三步：以我为主，提出观点 开始这个连载的时候彭萦讲了一个故事，说某咨询公司的创始人要应聘者一周内给出一份行业报告，但回头他发现这些名校毕业生做的报告都没有一个亮点。且不论这个故事是真是假，在我看来，“没有亮点”的症结恐怕就在于应聘者是“毕业生”：虽然是研究另一个行业，其实“亮点”的关键不在对那个行业研究得多好，而在研究者自身的专业技能。所谓“功夫在诗外”，就是这个道理。 如何在一周内摸清一个行业？ 举个例子来说。如果你看麦肯锡去年所做的中国寿险行业分析，首先你会发现它遵循了前面说的两步：数据详实，术语准确，而且把握住了行业脉搏。但它的亮点在于它指出了中国寿险行业的几大痛点，并且从战略和管理的角度提出了对应的解决方案。归根到底这才是行业里的CxO们期望你作为一个专业人士拿出来的东西，也是你之所以要去快速了解这个行业的根本目的：快速了解一个行业不是为了显示自己的学习能力，而是为了使自己的专业技能在这个行业中得到运用。所以关键在于把你自己的专业、技能、知识、经验和这个行业的情况相结合，提出一点别人没有提过的东西。 所以，在做了前两步功课之后，你至少应该给自己留出一整天的时间来回答这样三个问题：  1.这个行业所面临的痛点有哪些？  2.哪些痛点对于业内人士是最紧迫的？  3.如何把自己的专业技能与这些痛点结合起来？ 其中前两个问题的答案应该是相对客观的。也就是说，你大可以把麦肯锡的寿险行业分析打印出来，扔掉最后的“解决方案”部分，然后结合自己的专业领域，来尝试给它所列举的几大痛点寻找解决方案。如何用IT手段改善寿险销售？寿险行业需要何种人力资源战略？甚至何种MBTI人格更适合从事高水平的寿险服务？凡此种种不一而足。提出观点这部分，就是专业人士站在自己专业领域的命题作文，能不能讲出亮点，第一靠快速理解目标行业的小聪明，最重要的还是看在自己专业领域里的造诣。 ——————————第三期 一个猎头来和我们说如何在一周之内摸清一个行业————————— 今天我们请来了一个猎头来和我们说说这个话题。 Chris给自己的介绍是——混迹于职场，狩猎于城市。城市猎头人。听听他为什么要在一个星期之内摸清一个行业吧：在动手写这篇文章之前，我从未如此定量地思考过这个问题，现在回想起猎头工作中的很多Case，其实都做到了一周内摸清一个行业。 在阐述如何做到这一点之前，我先要作个说明：每个行业都包含了多个维度的内容，如行业历史、现状及未来、市场容量、消费规模、与经济、政治的相互影响方式和程度、行业内企业的生存状况、行业人才的分布及动态等等，当我们需要短期内摸清某一行业时，都是基于当前工作的实际需求来进行的。因此，下文主要是从一个猎头的角度来说明如何做到一周内摸清一个行业。 猎头的工作流程一般如下： 客户提出招聘需求 —— 猎头进行职位分析 —— 确定匹配人才来源(行业/企业) —— 设定人才搜寻计划(即如何接触到目标人选)——评估潜在人选 —— 推荐匹配人选面试 —— ... —— 合格人选入职 通常，从猎头接到一个新的职位委托到推荐第一批匹配人选给客户所需时间为7-10天，这就要求做单的猎头顾问，在一周之内摸清一个或两三个行业，挖掘客户需要的人才并对其进行综合评价。对于今天这个话题，我们只要讨论到猎头工作的“与目标人选沟通”这一环节就可以了，其实现的整体思路和操作可简述如下： 1、圈定对应行业，或拓展至相关行业。         a.客户提供行业基本信息，如竞争对手；       b.咨询相关行业内朋友；         c.通过互联网、行业杂志、产业报告等，了解行业上下游企业的产品/服务/业务模式等。 2、确定行业内TOP5或TOP10企业名单，并关注名单排序的标准，及近几年排名变化。          a.咨询行业内朋友；         b.参考每年的Fortune Top 500；可适当拓展了解近3-5年排名变化情况；         c.通过互联网、行业协会、上市公司信息披露等渠道查询企业排名(如销售额、增长率、零售终端数等)，同时关注企业的战略调整、市场布局、新产品发布、收并购信息等；         d.查阅PE/VC、证券等金融机构的行业/企业分析、案例分析、产品分析、行业预测等报告。 3、锁定所列企业组织架构中的对应岗位的目标人选，通过各种渠道接触到目标人选。          a.联系/咨询行业/企业内的朋友，或朋友的朋友；(人脉资源)         b.搜索猎头公司自身数据库人才资源；       c.第三方人才库资源(如 linkedin、微博等)；        d.Cold Call (陌生电话) 重点：    a.联系到的每一个人，都详细沟通，最大限度地通过这些人挖掘其所属企业、竞争对手的具体岗位/员工/业务/产品/服务等的数据和信息；    b.及时转化吸收所得信息，并用于此后所联系到的人，同时相互印证这些信息的准确度、可靠性。 当做到第2点的时候，其实已经可以了解到一个行业的70-80%(笔者凭经验估计)甚至更多，而大多数人可能会觉得第3点的实现有些困难，其实情况并没有你想象得糟，因为你有很多的朋友，而你的朋友又有很多朋友，更别说“六度分割理论”带给你的无限人脉资源，只要你想挖掘，你现有的人脉资源带给你的信息就能使你在已有的70-80%的基础上增加10-20%，保守地说，这个时候你已经是这个行业的半个专家了。 如何在一周内摸清一个行业？ 举一个例子来说明。 我曾经做过一个Case，为一家国际Top3的糖业集团寻找SouthChinaGM的人选。刚接触这个职位时，我对糖业完全是个门外汉，只知道日常生活中接触到的蔗糖、白砂糖、红糖这些概念，及各种果汁、咖啡、饼干中添加的糖之类的，对其他一概不知，更别说去挖人并评估其是否胜任了。 启动项目后，按照上述的方法。我们按照客户的要求，根据职位的任职资格，进行如下操作： 1、圈定行业 首先在网上搜索“制糖企业”、“糖业排名”之类的关键词，从搜索结果中了解到国内制糖企业几乎为本土民企和国企，并分为以蔗糖为主的南方和以甜菊糖为主的北方制糖企业。 其次，从“制糖行业分析”、“糖业研究报告”的搜索结果中，了解到糖业在中国的产业布局、优势省份、产品特色、产业上下游产品等，了解到糖业上游的种植(甘蔗、甜叶菊的种植)、中游的制造(榨糖厂、渣料处理等)、下游的分销(食品加工企业、饮料生产商、食品添加剂公司等、现货/期货市场等)。最后，拓展到产业上下游相关联的国际集团在华开展相应业务的公司，如国际食品集团、国际四大粮商、雀巢、百事、正大饲料等企业所属的行业。 2、确定行业内企业名单    a.国内糖业公司：洋浦南华、广西农垦、贵糖、东亚糖业、南宁糖业、凤糖、英茂糖业等；   b.国际四大粮商ABCD、国内的中粮；   c.根据FortuneTop500，根据企业产品分类，确定其中的食品制造或零售企业名单：Nestlé、Pepsi、Kraft、Coca-Cola、ABInBev、Tyson等； 3、根据企业名单摸排对应岗位的目标人选，并最大限度获取企业/行业信息，丰富前两步的内容。 因本文主要以摸清行业为目标，故第3步不再赘述。通过前1、2步的信息收集、整理、分析，加上第3步的信息细化及相互印证(亦可称之为人脉资源利用)，我已经在不到一周的时间内摸清了一个行业，甚至相关行业的情况，并基于此，完成客户的委托。

查看详情>>  当考察管理者是否诚信时，人们必定会非常重视他人品是否正直。这一点必定首先会在管理者的人事任用上体现出来。因为领导者正是通过其正直的人品，才能够实现其领导。领导者也正是通过其正直的人品，才树立了别人效仿的榜样。在人品这一点上，人们无法弄虚作假。一个领导者的同事，尤其是他的下属们，只要和领导者共事几周，就会知道他是否正直。他们可以原谅别人的无能、疏忽、缺乏安全感甚至是粗鲁无礼，但是他们却无法宽恕别人不正直，他们也无法宽恕领导者选用不够正直的人。   这一点对企业最高领导层的重要性是毋庸置疑的，因为一个组织的精神是自上而下树立起来的。如果一个组织富有精神，那是因为它的最高领导者精神崇高。如果一个组织腐败，其根源在它的最高领导者。正所谓“上梁不正下梁歪”，如果一个员工的人品不能成为其下属效仿的榜样，最高领导者就决不应该将他提拔到重要的工作岗位上。   行动指南：   当得到工作机会时，要仔细考量公司的首席执行官和其他高层管理者的人品修养。使自己能和正直的人在一起共事。   摘自：   彼得·德鲁克《管理：任务、责任与实践》（Management：Tasks，Responsibilities，Practices）

查看详情>> 老虎型(支配型) 权威导向 重实质报酬 目标导向 具有老虎族群特质者，约占人口15 %，他们的共同性格为充满自信、竞争心强、主动且企图心强烈，是个有决断力的领导者。一般而言，老虎型的人胸怀大志，勇于冒险，看问题能够直指核心，并对目标全力以赴。 他们在领导风格及决策上，强调权威与果断，擅长危机处理，此种性格最适合开创性与改革性的工作。全世界首富，微软公司的总裁比尔盖兹就是典型的代表人物。 成果导向：勇敢、行动、效率、实际、对事不对人、喜抓大方向。希望具有或取得完成任务的权威。 关键特质： 自信：自我意识强 挑战：喜欢高难度的挑战，追求更好、更大、创新和开拓性。 权利：希望发号施令、但不喜欢接受命令; 能力：果断、注重实力、积极性、意志力强、危机处理能力强。 地盘：对自己负责的地盘必须清楚、特别喜欢自己作老板的感觉以发挥才能; 单独行动且不受紧密干预和支时效力最高。 率直：不会注意对方的感觉，不妥协。 关注点：权利、声望、金钱、奖励与绩效。 教练应对此种性格学员的方法： 1、摆脱“恐惧感”。为这种学员做教练，颇有“伴君如伴虎”的战战兢兢。不过，他们通常对事不对人，平等的与他交往，主动与他交流锻炼中的问题，是与老虎型学员交往的要诀。. 2、高度追求结果。老虎型学员非常注重锻炼的结果，当锻炼一段时间没有任何他需要的结果时，跟他解释原因是没有意义的。所以，制定周密的计划甚至做两套以上的方案，果断地处理突发问题(甚至采取非常规的方法)以保证实现预定目标，才是“老虎”的好教练。 3、高度冒险精神，有意见单独谈。由于具有权威性人格，当其教练除要高度“服从”外，也要有冒险犯难的勇气，为其“杀敌闯关”。老虎型学员不喜欢有人当面与他对着干，当然，这并不是说唯唯诺诺就好——因为“老虎”在骨子里面是喜欢有独立见解的教练的。所以，当“老虎”说话时，你要做的是倾听。如果确实与他意见存在较大分歧的话，不妨选一个单独见面的机会开诚布公地告诉他你的意见。 4、多用“成功学员案例”刺激，他同行或者同性别，同年龄，同样背景的成功案例多讲一些，使他充满训练的斗志! 孔雀型(沟通型) 同理心强 擅言语表达 自我宣传 孙中山先生及美国总统克林顿皆是营造气氛、宣扬理念、塑造愿景的能手，他们都是属于占人口15%的孔雀型领导族群。孔雀型的共同特质为：人际关系能力极强，擅长以口语表达感受而引起共鸣，很会激励并带动气氛。他们喜欢跟别人互动，重视群体的归属感，基本上是比较「人际导向」。由于他们富同理心并乐于分享，具有很好的亲和力，在服务业、销售业、传播业及公共关系等领域中，孔雀型的领导者都有很杰出的表现。 人际导向：喜做与人有关的事、重视团队、擅长激励、大家一起来、如环境许可适当、会主动经营愉快活泼气氛、建立快乐工作情绪与同仁感情。乐观、积极、好玩;喜欢团队。 关键特质： 朋友：喜与人交往、朋友满天下、真诚热心、总让人宾至如归。特别在意被组织认同、受同事喜欢。在都是朋友的感觉环境里才能发挥，关心“别人对我的看法” “别人真心想要甚么?” 机会：更好、更美的、更开心的、点子多、多憧憬、远景、梦想和创意。 关注点：形象、穿著、名声地位、受欢迎及公开的被赞美肯定、金钱的回报、友情。 教练应对此种性格学员的方法： 1、不要抢他的风头。除要能乐于给他做教练外，还要对其谦逊得体，不露锋、不出头，孔雀型学员喜欢万众瞩目的感觉，所以在参加各种活动时，一定掌握好分寸，不要抢他的风头，不可在言语和行为上“抢镜头”，不失时机地附和他，把一切成功光华都让与他。让他感到面子十足是需要你默念的口诀。要以鼓励为主给他表现机会保持他的锻炼激情。 2、他的“肺腑之言”别当真。孔雀型会员一贯待人热情，但很多时候这种表示可能只是出于职业习惯，尤其在与他“推心置腹”交流时不要忘记要有所保留，虽然我们说过孔雀型会员并非华而不实，但是，他们的确具有“另外一面”。这是你不得不考虑的一点。 3、该开口时就开口，该“严厉时就要严厉”。孔雀型会员是“言胜于行”的典型代表，也许这并非都出以本意，但是在一些关系切身利益的问题上，教练还是该说的一定要说。让他守规矩锻炼有时候就要教练费心思了，为了学员的训练效果适当“严厉”一些也无妨。 考拉型(耐心型) 爱好和平 持之以恒 忍耐度佳 他们的共同特质为平易近人、敦厚可靠、避免冲突与不具批判性。在行为上，表现出不慌不忙、冷静自持的态度。他们注重稳定与中长程规划，现实生活中，常会反思自省并以和谐为中心，即使面对困境，亦能泰然自若，从容应付。 在决策上，他们需要较充足的时间做规划，意志坚定、步调稳健。无尾熊族群可说是一群默默耕耘的无名英雄，在平凡中见其伟大，占人口20 %。南非国父曼德拉，即是最佳的写照。 价值导向：追求专业上的中长期卓越的结果 关键特质： 持久和步调性：持之以恒、路遥知马力、规律有耐心，喜欢做长远的考虑，不喜欢频频发生突发状况，厌恶突发的干扰。思考中长期利益与合理性，面对改变需要较多的时间考虑。做事步调不喜欢匆促感、喜欢从容不迫，按照自己的步调行事 务实：扎根、沉稳、经得起风浪波折，工作上追求专业技术面的品质 和谐：不喜冲突、避免对立， 喜欢团队合作感，是和善、亲切、友好的倾听者，不与别人为敌。客客气气、好好商量。但也不喜被指使、支配。即使表面客气、但还是很在意是否被尊重。 教练应对此种性格学员的方法: 1、真诚是第一要旨。无尾熊型学员在挑选教练时可能 2、对考拉要多给予关注和温柔，想方设法挖掘他们内在的潜力。 3、教练一定要帮助他们做出决定，不要让他们自己做决定。制定长期的计划，培养他们按部就班训练的习惯。 4、他们是很配合的学员，也很有耐心，遇上他们是教练的福气。 猫头鹰型(精确型) 喜欢精确 重视专业性 循规蹈距 他们的共同特质为重计画、条理、细节精准。在行为上，表现出喜欢理性思考与分析、较重视制度、结构、规范。他们注重执行游戏规则、循规蹈矩、巨细靡遗、重视品质、敬业负责。 他们原则性强，对规则有强烈责任及义务感。有一定完美主义倾向，寻求自己认同的高品质、做事要确保有把握、敬业负责。巨细靡遗、事必亲躬、保守谨慎。重技术面及个人专业面。猫头鹰族群占人口20%，他们往往在技术方面精准扎实、谨守本分，走技术菁英路线较安全。 过程导向：重计划、条理、细节精准、喜制度、 结构、规范、游戏规则要明确 关键特质： 原则性强：对规则有强烈责任及义务感、紧守本分，讲究规则 完美主义：寻求自己认同的高品质、做事要确保有把握、敬业负责。巨细靡遗、事必亲躬、保守谨慎。重技术面及个人专业面。走技术菁英路线较安全。 重是非：重视公平与否，喜欢做理性思考和分析、内心很在乎是非、对错黑白。太重承诺因此也不易给承诺，怕做不到。 教练应对此种性格学员的方法： 1、胜在执行。猫头鹰型学员以高度务实著名，所以，要成为他眼中的好教练，首先是努力工作、认真、彻底的执行既定的计划，理性的猫头鹰会冷静的观察，以教练的工作能力和表现而不是言语来作出是否要续买课时，踏实是他们最为看重的一项品质。 2、做到遵规守纪。也许没有哪个会员像猫头鹰先生这样纪律严明，不要跟他分辨说我只是迟到了5分钟，所以迟到早退没有多么严重，也不要向他抱怨他的生活方式太严谨。他会把这些看作一个人所具有的品质之一，因为在他看来，一个人只有时时处处严格要求自己，才是一个出色的人。  更看重人品这一项，他喜欢简单，他会有意识地选择“气味相投”的人。能够真诚地提出建议，责任心比较强的教练会得到他的欣赏，这样，与无尾熊相处时，你尽可以表现出你隐藏已久的“本色”来。  　3、教练应该注重自己的理论修养，注重细节，由于他们分析能力很强，教练一定要给他们理论分析和讲“道理”，用事实和数据说话。教练最好把训练计划格式化，表格化，1，2，3让他遵照执行就好了。 变色龙型(整合型) 协调性佳 配合度高 团体的润滑剂 他们的共同特征为适应力及弹性都相当强，擅于整合内外资源，兼容并蓄，以合理化及中庸之道来待人处事。变色龙型了人，会依组织目标及所处环境的任务需求，随时调整自己，因为他们没有明确的预设立场，不走极端，柔软性高，是个称职的谈判斡旋高手，也是手腕圆融的外交人才。在环境骤变的时代，他们更能随机应变，因此不论在企业开创期、过度期或转型期，均非常需要此种人才参与。占人口30 %，诸葛孔明、季辛吉是代表性人物。 组织导向：以组织和团体的目标利益为依循;但个人角色和任务须厘清。需要在能认同的，稳定的组织里发挥;不喜有激烈的派别对立，在多冲突的环境，宁愿保持中立。具有优异的协调合作能力，擅长整合有限资源，综合团体的意见。 关键特质： 适应力强：不须特定角色，不介意变化与多种不同性质的工作。人际关系较圆融，不走极端路线，最擅外交谈判和折冲协商。 灵活性强：善于因时因地因人因情景来调整自己行为模式，有多方面的兴趣，擅保护自己，也避免敌我冲突。在组织中的角色非常适合做协调。 教练应对此种性格学员的方法： 1、变色龙型的人，是支配型、表达型、耐心型、精确型四种特质的综合体，没有突出的个性，擅长整合内外信息，兼容并蓄，不会与人为敌，以中庸之道处世。他们处事圆融，弹性极强，处事处处留有余地，行事绝对不会走偏锋极端，是一个办事让你放心的人物。然而，由于他们以善变为其专长，故做人不会有什么立场或原则，也不会对任何人有效忠的意向，是个冯道式的人物。教练会难以忍受其善变和不讲原则的行为。 2、变色龙型的学员既没有凸出的个性，对事也没有什么强烈的个人意识型态，事事求中立并倾向站在没有立场的位置，故在冲突的环境中，是个能游走折中的高手。由于他们能密切地融合于各种环境中，只要教练制定明确的训练目标，他们都能恰如其分地完成其任务。

查看详情>> 人的性格倾向，就象分别使用自己的两只手写字一样，都可以写出来，但惯用的那只写出的会比另一只更好。MBTI是根据荣格的心理类型理论著成，目前已经成为权威的性格测试，Psytopic特别制作了这一在线测试，希望能帮助一些朋友。欢迎人力资源部的朋友，在招聘和任职中试用本测试；同时也可作为个人职业生涯规划分析的参考工具；为更好地帮助后来的测试朋友，如果您觉得有不合适或者遗漏的职业，欢迎一起来完善这个测试。-psytopic.com MBTI（Myers-Briggs Type Indicator），一种迫选型、自我报告式的性格评估测试，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。 MBTI人格理论的基础是著名心理学家卡尔·荣格先生关于心理类型的划分，后由美国的心理学家Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs Myers研究并加以发展。 Katherine Cook Briggs (1875-1968) 和她的心理学家女儿Isabel Briggs Myers根据瑞士著名的心理分析学家Carl G. Jung (荣格)的心理类型理论和她们对于人类性格差异的长期观察和研究而著成。经过了长达50多年的研究和发展，MBTI已经成为了当今全球最为著名和权威的性格测试。 这种理论可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、善长不同的工作、并且有时不能互相理解。这个工具已经在世界上运用了将近30年的时间，夫妻利用它增进融洽、老师学生利用它提高学习、授课效率，青年人利用它选择职业，组织利用它改善人际关系、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。在世界五百强中，有80%的企业有MBTI的应用经验。 MBTI主要应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用较广的人才甄别工具。 人的性格倾向，就象分别使用自己的两只手写字一样，都可以写出来，但惯用的那只写出的会比另一只更好。每个人都会沿着自己所属的类型发展出个人行为、技巧和态度，而每一种也都存在着自己的潜能和潜在的盲点。本次测试主要探讨各种性格类型与相关职业的匹配程度。 MBTI倾向显示了人与人之间的差异，而这些差异产生于： – 他们把注意力集中在何处，从哪里获得动力（外向、内向） – 他们获取信息的方式（实感、直觉） – 他们做决定的方法（思维、情感） – 他们对外在世界如何取向；通过认知的过程或判断的过程（判断、知觉） 用字母代表如下： 精力支配：外向 E — 内向 I 认识世界：实感 S — 直觉 N 判断事物：思维 T — 情感 F 生活态度：判断 J — 知觉 P 其中两两组合，可以组合成16种人格类型。

查看详情>> 高度表现点（HighPerformance）  高度表现点是我们聚集一切优势的地方，在这里，我们能明白自己真正的需要，并清楚如何才能达到目标。它是扩张的流动状态，创造力及灵感在此涌进而泛滥，而我们的才华天赋一并渲泄至别人身上。流动的状态正是让自己的技艺、力量及能力发挥得淋漓尽致。“当我表现第七类型特质时，我喜欢让自己在一群聪明绝顶的人群中思考，”第七类型的顾问卡尔这么说，“但当我想停止而独处时，我转向第五类型。”  我们的高度表现点能激发本身真实的潜力；当第九类型移向高度表现点第三类型时，他将看得更清楚，更能朝目标逼进，一切行动自然而然地产生，而四周的人似乎也跟随着他“以任务为先”，于是事情便轻易完成。 第一类型（在第七类型）：接纳富有想象力以及多样化的计划，不再严苛地要求别人采取唯一正确的道路。 第二类型（在第四类型）：转而探求内心的想法，寻找自己的道路，不再借口由照料他人来隐藏自己的心意。 第三类型（在第六类型）：思虑周密、内省而谨慎，不再踏上快速成功而自大的旅程。 第四类型（在第一类型）：与可靠永恒的真理相结合，而不受制于骚动易逝的情绪。 第五类型（在第八类型）：愿意制造冲击和差异，不再保持超然冷漠的态度来旁观一切。 第六类型（在第九类型）：信任过程与组织，感觉自己融入团队之中，不再猜忌孤僻。 第七类型（在第五类型）：珍惜挑选出来的意见，慎思而有智能，不再恣意发挥创造力而忽略了心中的想法。 第八类型（在第二类型）：激起保护培育他人的本性，不再执着于追求个人权力和报复敌人。 第九类型（在第三类型）：变得有效率、能干，专注于自己本身的立场，不再为了采纳各方意见而固步自封。