查看详情>> 课时1开场四要素：写作/演讲该如何开场(2分钟) 课时2标题抓人眼球的五大要诀(8分钟) 课时3汇报成绩：要用STAR结构讲故事 讲案例(6分钟) 课时4向领导汇报工作，如何讲问题？(5分钟) 课时5怎样给下属布置任务，能够提高执行力(13分钟)

查看详情>> 1、战略管理与环境非必须 战略与战略管理 外部环境分析 内部能力分析 2、企业竞争战略 基本竞争战略 竞争战略的风险分析 市场占有率与战略措施 3、公司战略 公司战略类型与公司战略选择 公司发展战略 4、企业并购与战略联盟 企业并购的类型与动因 企业并购的程序 企业并购策略实施 战略联盟

查看详情>> 一、概论——倾听是人际关系与高效沟通的关键 1.人的层次－两个人沟通时有几个人在场？ 2.人际关系－我们都在跟谁建立什么关系？ 3.人际沟通－沟通是什么？如何连结？ 4.沟通障碍－共同的关键是缺乏真正的倾听 5.倾听的结构 － 透视思维、情绪与能量，令倾听更高效 二、与自我连结——好的倾听者先听到自己内心的声音 1.静态与动态自我聆听－接收并解码来自自我内部的信息 1)听身体 ：感受身体，它倾诉着很多被忽略的信息 §身体的每个部分都在说话 §感知身体能量的变化与信息 §姿势、动作、表情、目光、空间都蕴含有价值的信息 2)听情绪 ：情绪邮差按铃时，请记得为它开下门 3)听想法 ：个人盲区里的隐形想法如何影响你与他人的沟通？ 4)听系统 ：个人与其系统不可分割，学习看到系统对个人的影响 5)听能量 ：掌握心灵的内在之声！开启生命真正的道路 2.突破盲点、提升自我 － 以科学方法突破盲点，提升自我倾听的能力 三、积极倾听 － 在真正的倾听中，一定看得到“心”的连结 1.积极倾听之道 － 心态第一，好的倾听者真心地想了解对方 2.倾听的方法 － 以静态与动态聆听，接收并解码来自对方的信息 1)听肢体 ：对方肢体与沟通双方之间场域的信息 2)听情绪 ：对方的情绪送来了什么信息？ 3)听想法 ：是什么想法在影响与你沟通的这个人？如何共鸣？ 4)听系统 ：看懂对方的系统对他的影响！ 5)听能量 ：感受对方灵魂深处的美便能无言地创建心的连结 四、提升倾听力，成为罩得住90/00后的领导 1.倾听对领导风格的影响－发现优化自己理想领导风格的金钥匙 2.倾听在工作中的运用－在什么情况下，听什么？怎么听？

查看详情>> 第一单元策略篇--招聘面试官的人才谋略 一、招聘面临的主要问题及解决思路 1、企业招聘的热点问题分析 2、招聘解决的整体思路 【案例分析】HW公司的招聘战略 【小组讨论】如何让招聘工作更有效？ 二、招聘的影响力与吸引力策略 1、企业雇主品牌建设策略及其应用 2、人才吸引的整体策略及其应用 3、招聘的广告策略及其应用 【小组讨论】这两则招聘广告你怎么看？ 【案例分析】百度的雇主品牌策略、马云的演讲与人才吸引 三、人才招聘甄选的策略 1、如何组建内部面试官队伍？ 2、心理学与逻辑学在人才甄选中的应用 【案例分析】令人望而生畏的面试官 【小组讨论】谁能做面试官？他的话可信吗？ 【小工具】金牌面试官的四维修炼 第二单元组织篇--高效招聘的组织与规划 一、招聘规划与招聘流程的制定 1、岗位空缺的识别与弥补 2、招聘流程与招聘计划的制定 3、人岗匹配的素质标准 【小工具】岗位空缺弥补的四种策略、五步法人才金字塔素质模型构建、基于人才战略的招聘流程 【小组讨论】哪种流程更有效？如何控制招聘团队在招聘过程中的偏差？ 【实战演练】某岗位核心素质标准的分析与建立 二、招聘渠道的选择与拓展 1、内部招聘渠道的拓展 2、外部招聘渠道的延伸 3、互联网招聘与国际化人才的获取 【案例分析】思科的三大招聘渠道、名企的战略性校园招聘渠道建设、社交网站招聘实战应用 【小组讨论】如何用好猎聘网和Linkdin？ 三、简历分析与初次沟通的技巧 1、简历分析的基本技巧 2、初次沟通面试的技巧 【实战演练】关键招聘岗位的简历分析与面试设计 第三单元方法篇--人才招聘选拔的实战方法 一、实际操作法的应用 1、实际操作法的类型及注意事项 2、实际操作法的应用技巧 【案例分析】某企业的现场招聘 二、人才测评技术的应用 1、人才测评在招聘选拔中的作用与地位 2、常见的人才测评技术介绍 3、人才测评技术的特点及原理 【小组讨论】哪种方法更靠谱 三、评价中心的应用 1、公文筐测试的应用 2、无领导小组的应用 3、角色扮演法的应用 【小组讨论】评价中心测试题的有效性分析 四、面试法的应用 1、不同类型的面试方法 2、将招聘要求转化为有效提问 3、结构化面试与半结构化面试应用技巧 【案例分析】销售类岗位与管理类岗位的结构化面试题设计 第四单元技巧篇--各类面试技巧及其高明的应用 一、"望"--如何识别面试中的非语言信息 1、面试中观察的内容及注意事项 2、非语言信息的解码技巧 3、如何通过察言观色识别应聘者的谎言 【视频分析】细节观察、谁在撒谎 【游戏】察言观色 二、"闻"--如何有效聆听 1、面试官应该听什么 2、面试官有效聆听的技巧 3、面试官聆听中常见误区的避免 【视频分析】有效聆听的技巧 【小工具】谎言识别的三大方法 【情景演练】关键词记忆 三、"问"--如何让提问切中要害 1、封闭式问题与开放式问题的应用技巧 2、引入式提问的要点及应用 3、行为式问题的要点及应用 4、假设式问题的要点及应用 5、动机式问题的要点及应用 【案例分析】如何问出候选人的个性特征、培养潜质、求职动机、适应能力？ 【小工具】STAR与AWOR追问技巧 【实战演练】五分钟综合面试提问 四、"切"--如何有效掌控面试过程 1、如何切中要害识别伪人才 2、面试各阶段的控场要点 【案例分析】压迫式提问与诱导式提问的方法 【小工具】面试时间控制的四大方法 【实战演练】如何做好面试控场？ 五、"断"--如何正确作出面试结论 1、如何进行综合面试评估 2、如何进行薪资谈判 3、如何进行背景调查 4、人才录用风险的规避 【小组讨论】某职场精英的薪资谈判 【小工具】薪酬谈判的五步曲

查看详情>> 上午课程：三期女职工管理法律实务 一、三期女职工特殊保护概述 （1）三期女职工的劳动保护 （2）三期女职工的待遇保护 （3）三期女职工的劳动关系保护 二、“女职工三期”相关假期管理 （1）产前假 （2）产假、流产假 （3）哺乳假 （4）计划生育奖励假（晚婚晚育假） （5）独生子女假 三、三期女职工的工资待遇及调岗调薪 （1）“三期”女职工各类假期的工资如何发放？ （2）各地生育津贴的最新规定及发放标准 （3）调岗调薪的法律依据 （4）女职工违反计划生育政策生育的假期、待遇处理 四、三期女职工的劳动关系处理 （1）单独二胎政策与企业风险防范 （2）三期女职工长期病假的劳动关系处理 （3）三期女职工违反计划生育政策生育的劳动关系 （4）入职隐瞒或虚构婚孕信息的处理 （5）试用期怀孕的劳动关系处理 （6）合同到期前怀孕是否一定要续约？如何操作？ （7）因怀孕女职工禁忌调岗的处理 （8）因怀孕女职工不胜任调岗的处理 （9）因无法履行调岗（如搬迁、部门撤销等），针对怀孕女职工的处理 下午课程：病假和医疗期管理法律实务 一、病假和医疗期的概念 1医疗期与病假的区别 2两者与停工留薪期有何区别？ 3案例分享 二、企业病假综合管理实务 1病假概述 1.1病假和患病是什么关系？ 1.2有病假证明就等于患病吗？ 2.3患病一定会有病假证明吗？ 案例分享 2请假管理 2.1请假程序、准假权限、缺勤处理 案例分享 讨论：员工未经批准，擅自休假的，是记为旷工，还是记为事假？ 3医疗管理 3.1如何防范虚开病假？单位可以设定哪些限制程序？ 3.2指定医院复查制度 案例分享 4待遇管理 4.1病假工资计算基数、计算比例及病假待遇各地差异 4.2病假工资的封顶及保底限制 4.3医疗保险待遇 三、医疗期满解除终止实务 1医疗期标准 1.1医疗期的法定标准及计算 1.2医疗期的延长 1.3讨论：抑郁症等精神类疾病的医疗期如何确定 2医疗期满解除操作实务 2.1医疗期满解除合同的条件和程序 2.2医疗补助费的支付条件和支付标准 3医疗期满终止操作实务 3.1医疗期内合同期满的处理技巧 3.2医疗期满终止合同是否需要支付医疗补偿费 3.3案例分享

查看详情>> 第一天Day One: 一、识别关键人才 1.关键岗位 1)关键岗位模型 2)发现关键岗位的五个途径 3)讨论：公司关键岗位？关键岗位中普遍离职率较高的岗位？后果？ 4)典型的关键人才离职案例 2.关键人才 1)四个问题找到自己所在部门的关键人才 2)关键人才盘点图与操作流程 3)高潜力人才与关键人才的区别 二、评估和激励关键人才 1.关键人才评估 1)高潜人才评估要素 2)HR与用人者分别需要完成的任务 3)内部关键/高潜力人才评估会议样本与文化背景 4)识别高潜力人才的优势与短板 5)驱动力与关键人才档案 a)驱激模式：个人激励到个人绩效的两个必经环节和干扰因素 b)挖掘驱动力： §工具１--职业价值观测试（训前完成） §工具２--需求测试（训中完成） §工具3--BEI访谈法（角色扮演） 6)害怕因素（根据时间） 2.激励因素与手段 1)保健/激励因素，正激励/负激励 2)激励的21种手段（案例）和与驱动力相对应的办法 3)反思：你给的是否是关键人才需要的？ 4)激励失效的10种情况 5)练习1：根据自身驱动力测试结果，设计激励自己的方法 练习2：根据给定信息，设计激励关键下属/员工的办法 6)人才信息档案的10项内容 三、培养与发展关键人才 1.可以培养和难以培养的胜任力要素 2.培养人才的11种方法（用人经理篇） 3.授权的艺术 4.建设性反馈--员工成长的点金石 1)心理学：赫洛克效应 2)失败案例学习 3)批评以前的7个自我提问 4)建设性反馈工具1：FFS与样本 练习：根据给定的工作场景提出反馈 5)建设性反馈工具2：BEST与样本 练习1：向自己的一位关键下属提出建设性反馈 练习2:向自己的团队提出建设性反馈 第二天Day Two: 四、培养与发展关键人才 1.教练式提问--启发员工思考的法宝（根据时间） 1)体验两类对话 2)关键人才性格类型与沟通提示工具 3)GROW模型及话术 4)模拟场景：根据给定场景，进行5级反馈话术 5)教练式提问不适用的情形 6)绩效改进的六个提问（自我提问） 2.继任者计划 1)继任者计划的六个情景 2)梳理：什么岗位应设立继任者项目 §继任者计划的意义 §继任者计划注意事项 3)思考：继任者从哪里来？ 4)新视点：继任者管理体系的利弊与企业文化 3.培养高潜力人才 1)继任者能力样本、开发需求表与发展步骤 2)案例分析：某企业培养继任者失败案例，问题出在哪？ 3)行动学习：世界500强/大型集团用行动学习培养领导者案例 五、保留关键人才 1.人才流失模型与案例解析 2.保留关键人才的9项工作13种方法 3.职业访谈 1)角色扮演（根据给定背景）：学员甲-用人经理，学员乙-关键员工 §日常职业访谈 §绩效沟通中提出升职/加薪/职业规划的优秀员工 2)职业访谈周期与准备 3)关键人才个人规划与企业规划的关系：阴阳表里图 4.提早预警员工离职的五种参考方法(2个HR操作，3个用人经理操作) 1)人才报警系统 2)提早1个月预警法：a.查询法; b.表现法 3)提早3个月预警法：a.四个重要时间和职业困惑；b.外部预警法 4)提早6个月预警法：曼陀罗九宫格 5.离职面谈--关键员工辞职情形 1)回忆与反思：为什么没能留住那些优秀员工？如果重新来过，你会怎么做？ 2)关键人才保留成功和失败案例 总结：两个重要反思与挽留TIPS 3)谈话准备 §接到下属辞呈后,访谈沟通以前的1分钟内自我提问(10个问题) §讨论：离职访谈的合适时间与目的？ 4)面谈中 §模拟练习:学员甲--直接上司；学员乙--下属 §了解离职原因 a)讨论：哪些因素阻碍发现员工的真实离职动机？怎样应对？ b)了解真正离职原因的方法和注意事项 §临时保留方案设计和意义 §面谈禁忌 5)留不住以后的工作 §四个有价值工作 §问建议的技巧与话术 6.讨论：优秀下属离职后如何稳定军心？ 六、复习：梳理--管理一个关键人才的步骤 七、问答与测试 附： 1.关键人才管理操作步骤 2.关键岗位突然离职人员的12种工作补足办法 行动作业（根据企业文化）： 1.关键人才使用说明书（自己部分，1周以内，根据样本格式） 2.盘点自己部门/团队的关键人才及使用说明书（关键下属部分，1个月内）

查看详情>> 第一部分： 从财务报表看企业经营质量 See the quality of business from the financial statements 资产负债表 Balance sheet 现金流量表 Cash flow statement 利润表 Income statement 企业如何营造持续性的赢利结构 How to create a sustainable profit structure for enterprises 案例1：直观的量本利分析 Case 1: Intuitive analysis of the amount of principal and interest 案例2：单店营运预测 Case 2: Single-store operation forecast 从股东的角度进行决策 Make decisions from the perspective of shareholders 案例3：投资回报模型 Case 3: Model of return on investment 第二部分： 基于财务数据的市场分析 Market analysis based on financial data 客户分析 Customer Analysis 案例4：客户分析-真正有价值的客户在哪里？ Case 4: Customer Analysis–where are the truly valuable customers？ 新品上市的数据跟踪 New listing data tracking 案例5：新产品上市分析 Case 5: Analysis of new products 销量趋势分析 Sales trend analysis 客户数趋势分析 Analysis of the number of customers trend 客户开发质量分析 Analysis of customers development quality 品类分析 Analysis of category 区域分布分析 Analysis of regional distribution 面向竞争的市场分析与管理 Marketing analysis and management of competitions 案例6：产品分析策略-矩阵分析 Case 6: Product analysis strategy - matrix analysis 竞争对手的价格策略分析 Analysis of competitors' pricing strategies 案例7：产品价格分析 Case 7: Product price analysis 如何利用财务数据进行市场决策 How to use financial data to make market decisions 如何定价 how to set a price 如何确定年度产品投入策略 how to determine the annual product investment strategy 如何确定客户投入策略 how to determine customer investment strategy 如何确定渠道投入策略 how to determine the channel investment strategy 如何确定区域投入策略 how to determine the area??investment strategies 如何制定年度营销预算 how to make the annual marketing budget 如何制定有效的销售人员考核指标 how to make effective performance evaluation indicators of sales personnel 第三部分： 基于财务数据的销售运营分析 Sales operations analysis based on financial data 营销和财务部门的共同目标和分歧 he common goals and differences of marketing and finance departments 共同目标：收入和利润最大化，成本最低化 Thecommon goal : Maximization of revenue and profit, minimization of cost 分歧：长期和短期要求，客户满意提升和成本降低，标准产品和个性化产品 The differences:Long-term and short-term requirements, customer satisfaction enhancing and cost reduction, standard products and customized products 从财务角度看营销业绩质量 Seethe quality of marketing performance from a financial point of view 销售利润率 Profit ratio of sales 毛利率 Gross profit ratio 存货周转率 Inventory turnover 应收帐款周转率 Accounts receivable turnover 现金流量 Cash flow 成本结构 Cost structure 财务部门需要提供哪些数据 What are the data that financial department should provide 客户贡献率和增长率 The customer contribution rate and the growth rate 产品贡献率和增长率 The product contribution rate and growth rate 定价和需求关系 Pricing and demand relationship 产品的边际成本效应 The marginal cost effect of products 区域市场的销售记录 The regional market sales record 如何进行销售数据分析 How to analyze the sales data 产品表现 The product performance 区域表现 The regional performance 客户表现 Thecustomer performance 渠道表现 The channel performance 销售人员表现 The sales staff performance 市场份额 The market share 各类增长率 All kinds of growthrate 各类贡献率 All kinds of contribution rate 商品库存与采购分析 Merchandise inventory and purchase analysis 案例8：销售库存分析（哪些产品采购多了，哪些产品会断货？） Case 8: Sales of inventory analysis (which products are purchased more, what products will be out of stock?) 用直观的图表激活您的销售团队 Activate your sales team with intuitive charts 案例9：销售行为分析模型 Case 9: Sales behavior analysis model 零售门店的运营数据挖掘 Retail stores operating data mining 案例10：零售行业数据分析 Case 10: Data analysis of retail industry 客户消费习惯 Customer spending habits 通道利用效率 Channel utilization efficiency 客流峰值分析 Passenger flow peak analysis 商品比例分析 Proportion of goods analysis 销量预测 Sales forecast 案例11：销量预测-数据分析加上经验调整 Case 11: Sales forecast - Data analysis plus experience adjustments 订单履行记录中的客户服务质量分析 Customer service quality analysis in order fulfillment record 案例12：订单发出到客户签收的全过程跟踪 Case 12: The whole process tracking from the order issued to the customer to sign 第四部分： 基于财务数据的采购和生产控制分析 Procurement and production control analysis based on financial data 生产分析 Production analysis 案例13：是生产损耗的问题还是采购成本的问题？ Case 13: Is it the problem of production loss or the problem of purchase cost? 采购控制 Purchasing control 案例14：你的大供应商是谁？大宗物品涨价的影响会打击你多深？应付账款余额是否合理？下月我还要准备多少现金？ Case 14: Who are your big suppliers? How deep will the influence of commodities prices increasing hit you? Is the payable balance reasonable? How much cash do I have to prepare next month? 质量分析 Quality analysis 案例15：质量趋势—质量纪录中的问题 Case 15: Quality trends–the problems in quality records 第五部分： 基于财务数据的人力资源管理分析 Human resource management analysis based on financial data 薪资预算和薪酬管理 Salary budget and management 案例16：从工资奖金表中得出的信息 Case 16: The information obtained from the salary and bonus table 案例17：年度薪资预算方案模型制定 Case 17: Annual salary budget model making 人力资源结构分析 Human resources structure analysis 案例18：公司员工结构多纬度分析 Case 18: Enterprise employees structure analysis from more latitude 第六部分: 完整的财务分析模板 A complete financial analysis template 赢利能力分析 Profitability analysis 人员分析 Staff analysis 直营系统分析 Direct sales systems analysis 经销渠道分析 Distribution channels analysis 产品分析 Product analysis

查看详情>> 第一部分： HR数据分析在人力资源结构分析上的应用 公司员工结构多纬度分析 离职员工分析和职业周期预测 在职员工结构三维图形展示 Part I: The application of HR data analysis in human resources structure analysis The more latitude analysis of company employees structure The leaving employees analysis and the prediction of career cycle 3D graphic display of employees structure 第二部分： HR数据分析在薪资预算和薪酬管理上的应用 快速描述薪资结构的方法 年度薪资预算方案模型制定 工资表制作（自动计算税金和社保） 自动排班安排方案模型 Part II The application of HR data analysis in salary budget and remuneration management The method of rapidly describing salary structure The model formulation of annual salary budget plan The formulation of salary table (automatically calculate tax and social security) The plan model of automatically scheduling the shift 第三部分： HR数据分析在绩效体系设计和绩效管理上的应用 员工任职能力匹配分析 绩效驱动因素动态模型建立 绩效分布矩阵图 Part III The application of HR data analysis in the design of performance system and performance management The employee working capacity matching analysis The establishment of performance driving factors dynamic model Performance distribution matrix 第四部分： HR数据分析在业务人员管理上的应用 业务人员绩效跟踪的三个分析步骤 销售人员行为分析与绩效建模 采购人员行为分析与绩效建模 业绩、奖金与人员匹配模型 Part IV The application of HR data analysis in business staff management Three analysis steps of business staff performance tracking The behavior analysis and performance modeling of sales staff The behavior analysis and performance modeling of purchasing staff The performance, bonus and staff matching model 第五部分： 学会用数据分析和EXCEL提高工作效率和质量，学会做精美展示 难以想象的右键功能（基础之基础） 友好界面表格的制作及保护 数据的有效整理（分列、常用函数的） 数据透视表在海量数据分析中的应用 图形展示和在线分析的应用 预测与规划工具的使用